核心提示

    本文结合安徽阜阳颍泉农商银行实际，提出并设计新生代员工培训管理体系，以期通过理论指导实践，打造一支业务技能熟、创新能力强、综合素质高的人才队伍，推动其整体管理能力的提升，积极适应新时代的发展形势和要求，为推进该行支持“三农”、小微企业和地方经济的持续快速发展增添源源不断的发展动力。

    近年来，随着经济全球化进程的持续推进，我国经济社会得到快速发展，国内的金融机构及银行业也呈现出良好发展势头，从业务发展规模到银行业数量都在快速上升，同时国内商业银行之间的竞争也日趋激烈。商业银行之间的竞争包括业务发展、品牌形象、人才队伍、金融产品等，但竞争的核心归根结底是人才的竞争。而能否做好人力资源管理决定人才竞争的成败，员工培训管理尤其是新生代员工的培训管理作为人力资源管理的重要环节，不仅是一家商业银行打造一支高素质、富有竞争力的人才队伍的需要，还是银行贯彻实施战略发展目标、实现长远发展的重要途径。

    笔者选取阜阳颍泉农商银行作为研究对象，通过调查研究和深入分析，发掘其在新生代员工管理，尤其是在新生代员工培训上还存在一系列问题，并提出较为合理的意见和建议。笔者将结合安徽阜阳颍泉农商银行实际，提出并设计新生代员工培训管理体系，以期通过理论指导实践，打造一支业务技能熟、创新能力强、综合素质高的人才队伍，推动其整体管理能力的提升，积极适应新时代的发展形势和要求，为推进该行支持“三农”、小微企业和地方经济的持续快速发展增添源源不断的发展动力。

    内外部背景分析

    农商银行作为一支重要的金融力量，在满足城乡居民金融服务需求、推进精准扶贫、实体经济振兴和地方经济发展方面，发挥了金融主力军的突出作用；农商银行也随着全国经济的持续增长得到快速发展，数据显示，到2018年末，全国农商银行数量达到1427家，占全国银行业金融机构的31.1%，总资产规模近34.5万亿元，占全国银行业金融机构的12.8%，超过中国工商银行，成为规模最大、从业人员最多的金融机构。

    从外部背景看，随着中国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段，经济形势日益复杂多变；监管部门对银行业的监管形势日益趋严，互联网金融加速占领传统市场，银行同业之间竞争进一步白热化；部分区域和行业信用风险明显，不良贷款反弹压力持续增大。在农商银行发展面临着前所未有的困难和挑战的大背景下，要想实现持续稳健发展，对农商银行人才队伍及人力资源管理能力提出了更高的要求。

    从内部环境看，由于农商银行改制成立时间短，受制于农信社的管理体制和人才框架影响，农商银行的快速发展与人员结构老龄化、综合业务素质等矛盾日渐加剧，内部管理尤其是人力资源管理还较为薄弱，尤其在员工学习培训、员工职业生涯规划以及员工综合素质提升等方面水平还需要提升，这也与快速发展的业务日益不相匹配，这也是目前不少农商银行员工违规行为、监管处罚频出的一个重要原因；与国有银行及股份制银行相比，大多数农商银行的培训管理还处于初级阶段，仍然延续集中式培训授课形式，内容、形式都较为单一，还没有形成较为科学、合理、完善、高效的员工培训管理体系，不仅影响了人力资源管理水平和效率的提升，还制约了农商银行的改革发展。

    从人力资源管理及培训体系角度来看，在当前中国改革发展日新月异、互联网等新兴业态欣欣向荣、区块链等新概念新事物层出不穷的新时代，企业之间的竞争最终还是人才的竞争，对人力资源管理的重视程度成为一家公司能否在激烈市场竞争中取胜的关键；搭建一个健全的企业培训管理体系，让员工在工作之中得到全面的学习和教育，构建集员工培训、职业规划、发展导向等为一体的管理架构，不仅是企业人力资源管理的重点，也将极大地提升员工的工作能力和能动性。目前，我国大部分农商银行内部管理还不够健全，尤其是在培训管理方面还没有形成完善的体系。

    存在问题原因分析

    从外部原因分析来看，在员工培训管理上，一是存在着当地商业银行对新生代员工培训管理普遍不够重视的共性问题的情况；二是商业银行面对竞争压力和业务发展形势，在系统性的新生代员工培训方面，也存在缺乏更多的人员和时间精力去管理的情况；三是在经营压力之下，商业银行的盈利空间日益收窄，造成对员工培训管理的成本控制和管理支出收紧，这也直接导致了培训的内容和形式的急剧下滑；四是商业银行传统的业务经营主导模式，在业务发展的战略规划和管理上多，在员工培训管理的规划和措施少，导致员工培训的被动和流于形式现象。

    从内部原因分析来看，一是缺乏总行层面的统一布局规划和高度重视。没有认识到员工培训管理对经营管理、战略发展，尤其是对人力资源管理的重要作用。二是在新生代员工培训方面的管理职责不够明确。在内训师管理、新入职员工管理等存在较大的制度短板和长效机制建设，在新生代员工培训的方式方法上、管理归口部门的职责权限上、培训效果的考核评估上和培训管理的综合成本核算上等都不够明确。三是对新生代员工的特征特点理解把握还不够准。还没有从新生代员工的特征出发，仍旧采取的是灌输式、模板化的学习教育方式，造成了培训效果的下降和满意度的降低。四是对新生代员工培训需求的调研不够充分。在整个培训过程中，始终没有征求新入行员工、在岗新生代员工关于培训需求的意见建议，新生代员工参加培训的过程较为被动。

    培训体系实施保障

    加强管理层对新生代员工培训重视的思想保障。银行应建立和加强由董事会统一要求部署，形成高级管理层、中层管理人员及员工培训归口部门对新生代员工培训工作，思想统一、高度重视的立体化思想保障。有了银行管理层的思想保障，新生代员工配需的推进才能更加的顺畅，建立科学健全的培训体制机制，不仅能逐步解决培训中出现的各类难题，也将最终形成“新生代员工培训—员工技能提升—银行业务发展—新挑战新问题—优化新生代员工培训—员工持续技能提升—银行业务持续发展”的良性循环。

    建立和完善新生代员工培训相关制度保障。逐步建立和完善新生代员工培训的各项制度规范。通过制度建设将培训纳入年终考核，一方面对培训归口部门和岗位人员进行考核，对培训的组织实施进行考核和约束；另一方面对培训的参与者及培训效果情况进行考核，对新生代员工主动参与培训，并将培训内容运用于工作中进行综合评级和考核监督，并作为双方评优评先的重要依据。通过该项制度的建立，完善和提升新生代员工培训的常态化、制度化。

    创造良好的新生代员工培训实施环境保障。加大新生代员工培训信息化资源建设，充分利用信息化的优势，扩大培训覆盖面，降低培训成本，提高培训效率。一是推进在线学习平台建设，在线学习平台是基于互联网技术，打造交互式学习社区。二是搭建培训管理平台，构建一套既符合银行现状，又兼顾未来发展的统一、标准、高效的培训管理平台。

    加强新生代员工培训相关投入的经费保障。加大培训经费的投入，除日常培训经费划拨外，积极探索培训经费的不同筹措方式，多渠道筹集资金，确保培训经费额度与业务发展形势相适应，确保每名新生代员工能够获取充足的培训时间和培训预算保障，通过重点布局培训教师、多媒体及网络平台资源，为新生代员工提供舒适的培训环境场所。