策略一

完善福利形式

    在福利多样化方面，世界许多知名公司都可以作为学习对象。譬如，微软为员工提供儿童教育和保育的福利，还为员工提供衣服干洗和物品邮递费；惠普对员工上班时间实行弹性管理，如果员工有私事，可以优先处理甚至一天不上班。另外，员工如因加班乘坐出租车回家，费用由公司报销，还可享用免费晚餐；宝洁为员工提供医疗福利，员工只需支付小部分门诊费和极少的住院费用，所有因公出差的员工均有全球差旅意外保险，在发生人身意外死亡的情况下，公司赔偿员工直系亲属3倍年薪。

    “其实核心员工更认同的福利不仅是高薪，而是希望在公司得到长期发展，希望公司把我们当做家人，我们才能为其无私奉献。高薪给不了家的感觉，而人性化的福利才会让人感觉家的包容与温暖。”D公司物流部经理谷先生跟如是说。高薪是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利才真正反映了企业对员工的长期承诺，深得人心的福利远比高薪更能有效激励员工。

    为了增强福利对核心员工的吸引力，D公司需丰富和完善现有单一福利项目，可以采取“自助餐式”福利计划，向核心员工提供可供选择的福利项目清单，允许他们在规定时间和金额内，根据需要和偏好自行选择组合方式，并保证每隔半年或一年可以重新选择一次，以满足他们不断变化的需求。

    这份福利项目清单可包含员工带薪旅游假、免费公寓、贷款或住房补贴、交通及伙食补贴、职务补贴、配发笔记本电脑、外省员工探亲假、带薪培训或学习补贴、报刊订阅补贴、股票优先购置权、补充医疗保险、节日实物分配、家庭特困补助、全套健康体检、差旅保险、子女教育费、生活费补助等多种福利形式，核心员工可按规定，根据自己的入职年限和职务大小，自行搭配个性化福利菜单，从而满足个人对福利的要求，提升对公司的满意度和忠诚度。

策略二

完善激励制度

    “我们公司对核心员工激励效果太弱，这个时代还发奖状，就像中国50年代大跃进时期，农民挨饿受不了，生产队组织集体偷粮不是一个道理么。只有精神鼓励没用，饿急眼了必然会跳槽！”生产部经理陈先生说。

    D公司目前对核心员工激励形式过于单一，激励效果太弱。为了鼓励核心员工发挥优势，为公司创造更多价值，D公司需根据自身实际情况，建立有吸引力的核心员工激励奖励制度，让更多员工体会到优秀业绩可换来更多奖励，进而带给自己更大满足，从而找到努力工作的目标。

    首先，必须实行物质激励。物质激励是最普遍、最奏效的激励方式。对于大多数核心员工来说，提高工作积极性最佳办法就是增加经济性报酬，如发放奖金、提高福利待遇、发放购物卡、发放实物、适当持股等，都可以增加核心员工物质利益，成为薪酬外补充收入，让他们更满意。

    D公司核心员工薪酬水平在该地区同业中最高，高薪可能会把优秀人才吸引进来，但却无法阻止优秀人才离职，无法感化员工的心。增加物质激励虽然会增加人力成本，但只有完善的福利制度、激励制度才能潜移默化地让员工感到家的温暖，赢得员工的“芳心”，这是一种情感和信任，不单是钱的问题。总的来说，只讲钱和感情都不妥，凡事一定要平衡。D公司目前给核心员工薪酬过高，其实完全可以把一部分薪酬拿来做福利、做物质激励，会产生1+1＞2的效果，整体人力成本并不会增加，也留住了核心员工，一举两得。

    其次，实行文化激励。D公司有着独特的企业文化和价值观，鼓励员工努力拼搏、高效务实、无私奉献，很多员工深受影响，以此来要求自己的工作行为和态度。D公司可以发挥这一优势，在核心员工队伍中挑选一些各方面均表现优秀的员工，作为公司全体员工学习的榜样，借用标杆作用来带动其他员工进步。