农商银行采取多种措施加强人力资源管理，将员工尤其是青年员工的培养和使用作为一项重点工作来抓。但受竞争、环境等多重因素影响，加之其他金融机构加大对人才挖掘力度，部分农商银行出现人才“跳槽”现象，这种流失暂且称为“硬流失”。还有部分人才，受管理、环境、体制、晋升渠道等影响，逐步丧失工作斗志、工作激情，不求有功但求无过，当一天和尚撞一天钟，姑且称这部分流失的人力资源为“软流失”。笔者现从“硬流失”“软流失”两个方面，对农商银行人才流失情况进行思考。

    “硬流失”现状及原因分析

    近年来，人员流动在金融机构中已经成为常态，尤其是在股份制商业银行中更加频繁。其中，农商银行成为人才输出大户。首先，这些人才流失到全国性股份制商业银行、城市商业银行中，成为管理人员或业务骨干力量，收入、职位总体呈现上升态势。其次，还有部分人才，流失到政府机关、律师事务所、教师等行业，脱离竞争压力大的金融行业，谋求更好的发展前景。最后，还有部分农商银行大堂经理等劳务派遣人员，在获得一定工作经验后，到城商行、股份制商业银行、政府机构等谋求职位。

    人才“硬流失”是各种综合因素共同作用的结果，包括客观环境因素、员工自身因素、中小商业银行的“挖墙脚”等。

    “软流失”现状及原因分析

    与“硬流失”相比，更为可拍的是“软流失”。“软流失”带来的是整体氛围、整体环境的恶化，影响时间长，且风气一旦形成，短时间内难以迅速扭转。

    部分青年员工出发点出现偏差。从现实情况看，部分青年员工，仅仅把农商银行岗位作为临时性工作，工作期间积极性不高，表现消极。

    受现有环境的影响。部分员工原本带着满腔热情工作，但从进入工作岗位开始，接触到的都是负能量，如周边人整天埋怨工资低、工作压力大、工作量大；如周边人说你再认真，干到老，也是我这样等。受这种氛围、言论、行动等引导，加之在身边发生此类事件或者自身受到不公平待遇，进而影响员工思维方式和情感认知。

    考核激励办法不完善。部分岗位被认为“良心活”，责任心强的干得多些，责任心弱的干得少些，但工资水平不会存在较大的差距。另外，岗位职责、部门职责不清晰、推诿扯皮的现象还比较突出，干得多、干得好的员工，可能会被安排大量工作或岗位职责外工作，但工资待遇没有相应变化。干得少、容易出错或者能说会道的员工，可能被安排较少的工作量，收入也不会有多大损失。

    受相互比较、相互攀比的影响。在岗位设置、人员配备以及薪酬设置上缺少整体规划，在部分人员眼中成为“不平衡”“不均衡”，也就是“不患寡而患不均”的问题。部分岗位可能日常工作量较少，或者部分人员迟到早退、不上班的现象比较突出，而没有付出相应“代价”。部分人员看到此类现象或此类现象比较频繁或出现在重点部门、重点岗位后，以此为效仿，造成整体环境的恶化。

    相关对策与建议

    与时俱进，积极转变思想观念。随着社会的发展，人才的职业观念在不断变化，关心的重点已经不全在一时的工资高低，而更关注职业发展前景、工作满意度、升迁机会和成就感等抽象的、长远的非经济因素。青年员工更愿意考虑人生规划和未来，能否在农商银行获得预想的发展，更加重视自身职业生涯规划，追求自我价值的实现。农商银行的当务之急，是要树立科学的人才观，建立与现代市场经济相融合的新型人才制度，加大人力资源管理力度。

    端正心态，正确客观看待人才流失。人才、业务骨干的流失对所在单位日常业务开展的消极影响是客观存在的。主要包括干扰正常工作的实施、增加招聘成本、占用岗位资源、造成经营信息的流失甚至危及客户和市场份额的稳定，经常性的人才流失对单位社会形象和声誉也有不良影响。但是，要一分为二地看到它也有积极的一面，即提高了本单位人员的流动性、给管理层带来工作压力和动力、降低内部发生风险的概率，将不稳定因素及时排出，一定程度上提升单位的凝聚力。

    迎接挑战，完善人才管理机制。在经济多元化的今天，各类中小金融机构迅速成长，这些银行一般没有人才队伍的积淀，无法通过自身来培训、培养新员工和人才，必须从其他银行机构获得各类人才，确保立即上岗。这种形势下，农商银行必然面临人才被挖走的风险和挑战。因此，农商银行要积极应对人才流失的客观情况，立足单位实际，积极制定完善人才管理机制。如果强行留下人才，结果往住是留住了人而没有留住心。这些“身在曹营心在汉”者，可能不能有效发挥个人聪明才智，如果管理不严、控制不力，反而会涣散军心，使经营管理受到不应有的损失。农商银行要从机制入手，建立发现人才、培养人才、留住人才的先进管理机制，让人才形成归属感，为农商事业贡献力量。

    加强沟通，建立先进企业文化。企业文化是被全体员工认可的、与企业目标一致的行为规范、经营理念的总和。农商银行应当逐渐完善企业文化建设，加大对员工的关怀力度，创造浓厚的、被广大员工认可的工作氛围，增加员工的归属感、荣誉感。同时，要畅通基层员工和高层领导之间的沟通机制，使高层领导可以广泛了解基层信息和员工动态，挖掘基层的智慧和创造力；使基层员工有机会向高层领导反映情况，感受到领导对其的重视和关怀，充分激发工作积极性。

    着眼未来，建立完善考核机制。目前，农商银行培训内容基本属于日常工作用到的知识、操作性技能、新推出的业务培训，缺少对员工未来职业规划方面和员工成长的培训。要建立新型的、科学的培训体系，拓展培训内容，加大新知识、新技能的培训开发，从员工职业规划方面入手，研究新的培训机制，增强员工适应未来社会激烈竞争的能力，确保员工在农商银行不断获得成长，不被社会淘汰，提高员工的安全感和归属感。

    提高薪酬，完善绩效考核机制。根据单位经营状况，适当提高工资水平，弥补工作环境等方面与其他银行存在的差距，提高员工社会荣誉感。进一步深化岗位轮换、业绩考核、奖惩、培训等，加快奖励激励机制的改革，使单位经营业绩与员工收益及个人贡献的关联度进一步提高。结合薪酬制度改革，在实行员工工资等级制的同时，将一些经营性岗位按照业绩或工作难易程度、风险大小等区别为不同层次，如星级柜员、星级客户经理，使其享受到与贡献度一致的待遇，使人才得到应有的重视，发挥更大的作用。