近年来，互联网金融带来的冲击、利率市场化以及市场准入放松等诸多挑战，使银行业竞争环境更加白热化，新形势对商业银行的经营管理提出了更高要求，而绩效考核作为商业银行经营的“指挥棒”和“发动机”，已被越来越多的商业银行高度重视。

    一直以来，甘孜州农村信用联社股份有限公司非常重视绩效考核，自2016年起，把绩效考核改革作为战略执行落地的关键手段，开始与第三方公司合作，引入先进绩效考核管理体系，在银行绩效考核方面积累了比较丰富的经验。

    现有的考核模式

    由于甘孜州18个县信用社的情况各异，差异较大，很难一开始就由联社垂直考核到员工。因此联社制定了绩效考核“三步走”规划：第一步是2017年实现由州联社考核到各县信用社，打破原固有的绩效薪酬包；第二步是2017-2018年试点县信用社考核到员工，总结经验并推广；第三步是2019年试行计价制考核到个人，并逐步形成符合甘孜州联社发展要求的、成熟稳定的绩效考核体系。

    （一） 考核体系介绍

    绩效考核办法。甘孜州联社考核到县信用社采用百分制考核，考核内容主要包括三个部分：一是机构经营目标考核，占比70%，由州联社给信用社下达任务，主要包括各项经营任务指标；二是人均经济效益指标，占比25%，主要体现各信用社人均贡献度，包括存款人均指标、贷款人均指标和人均效益；三是公司类信贷项目营销推荐，占比5%，建议“一级管一级，一级对一级负责”的组织架构体系，全州公司类贷款均由州联社公司业务部负责，对各信用社采取公司类贷款项目营销推荐的考核机制，有利于缩短贷款审批流程，提高工作效率。考核结果应用于信用社绩效包的分配。

    考核到个人的方案介绍。信用社考核到个人，主要采用百分制考核，分成定性和定量两种指标的考核。

    定性指标主要是履职考核，履职考核是对无法通过量化指标考核的工作的评价，由信用社主任和直属领导对员工工作的情况来进行评价打分，也是作为信用社主任和直属领导管理的抓手。

    定量指标根据各个岗位的工作职责进行考核，结合各个岗位的工作重点，设计考核指标及权重，由信用社将任务下达到员工，根据任务完成情况考核。由此打破信用社各岗位按照岗位系数来平均分配绩效工资的“中锅饭”现象，一定程度上体现多劳多得，在信用社内部发挥出绩效考核的激励效果。

    （二） 运行效果

    在县信用社层面，2017年下半年以来，甘孜州联社考核到县信用社，打破原来各信用社独立薪酬包状态，变成18个县信用社统一的薪酬包，由州联社根据每季度考核结果给县信用社兑现绩效工资，县信用社再二次分配。这种方式改变了以往县信用社在考核上相对独立的状态，初步建立相互竞争机制，变根据人数分绩效为根据考核结果挣绩效，一定程度上提高了积极性。

    在信用社考核到个人层面，目前，信用社已陆续建立考核到人的体系，部分去年试点信用社考核到人机制已经运行。比如，甘孜县信用社于2017年7月首批试点，现已用绩效考核系统兑现绩效工资，效果显著。甘孜县信用社去年第四季度超额完成州联社下达的任务，员工绩效工资较以往也有大幅度的提高。如今，甘孜县信用社在整个州联社已经成为考核到个人的标杆，对其它信用社有很好的示范作用。

    绩效考核经验及未来考虑

    没有最先进的考核办法，只有最适合的考核办法。目前，很多商业银行对员工的考核都是由总行实行产品营销计价的方式，垂直考核到员工，激励很大。

    刚引入绩效考核体系时，甘孜州联社也考虑过这种方式，但经过分析发现，直接采用产品营销计价的模式考核，会造成员工之间较大的工资差距，直接推行不利于绩效考核初步落地。

    绩效考核改革的前提是人力资源管理的革新与组织架构的变化。岗位职责清晰、定岗定编合理是考核到人的重要基础。因此，绩效考核改革必须要首先进行人力资源管理的革新和配套改革，否则绩效考核很难发挥作用。

    由于甘孜州联社是由甘孜州18个县信用社合并而来，仍存在人力资源管理改革不及时、不到位现象，绩效考核建设也走了弯路。后来，甘孜州联社调整组织架构、梳理定岗定编、优化人力资源管理，为绩效考核到个人创造有利条件。

    注重考核理念的宣导。以往由于竞争不够充分的原因，大多数员工都习惯吃“大锅饭”，而绩效考核到个人，就是要打破这种状态，建立“多劳多得，按绩取酬”的分配机制。一开始大部分员工不理解、不接受，此时对于考核理念的宣导就显得非常重要。宣导的目的就是让全州联社由上至下了解精细化绩效考核的理念，改变“大锅饭”“平均主义”等落后思维，为后续绩效考核工作做好铺垫。

    建立起“一纵一横”的绩效管理团队。绩效考核体系的建立，不仅需要信息科技的支撑，更需要人力资源的支持和保障。目前，甘孜州联社主要是由人力资源部牵头做绩效考核这项工作，其它部门较少参与。州联社人力资源部的绩效专员参与较多，各信用社及分社的人员参与较少，这对于后续绩效考核项目的全面实施推进是一种极大的约束。

    从横向来看，绩效考核主要是为业务发展服务的，如果仅是人力资源部参加，其它部门特别是业务部门参加较少，肯定没有办法发挥绩效考核的业务发展指挥棒作用。因此，业务部门参与到绩效考核方案的制定非常重要。

    从纵向来看，由于缺少绩效专员，很多上传下达的问题容易出现沟通不及时、不到位的情况。

    为充分发挥绩效专员的纽带作用，有力贯彻绩效考核导向，甘孜州联社通过以下措施建立绩效考核人员队伍。

    首先，各县信用社明确绩效考核专员，负责与州联社对接绩效考核相关事宜，同时也及时反馈信用社考核情况。其次，人员培养方面，针对绩效专员开展全方面制度培训和系统操作培训，提高专员对绩效考核的理解和认知程度，储备人才。最后，专员队伍管理方面，组建内网工作群、微信工作群，加强联系。

    当前，绩效考核已成为银行转型、改革的必需品，以及自身提升管理水平的重要手段。打造多劳多得的绩效分配体系，让绩效考核发挥推动业务发展的“指挥棒”和“发动机”作用，需要结合自身的实际情况，在不断磨合、不断优化的过程中，打造一套适合自己的绩效考核体系。

    同时，三分打造，七分运营。除了打造绩效考核体系之外，还需要建立起“领导高度参与、部门整体配合、各层级上下联动”的绩效考核运营体系。