员工岗位轮换作为单位内控管理手段，对内部操作制约，防范经营风险，提高员工综合素质发挥着不可或缺的作用。然而，有些商业银行在此方面因受多种因素影响，一直并没有得到很好地解决，对单位内控管理和员工综合素质提高都带来很大弊端。

    目前，一些商业银行大多数员工在同一岗位工作几年、十几年以上的现象比较突出，有的甚至在一个岗位上工作至退休，员工们形象地管这叫“一岗定终身”。显然，这种工作方式难以造就业务“全能手”“多面手”。可见，这种岗位“终身制”带来的危害是不可低估的，这也是推行员工岗位轮换的最大困难。

    危害之一，首先对员工素质提升存在不公平。如果让一个人在同一岗位上工作多年而得不到更多的锻炼，造成工作一辈子只会一项业务，难免被人戏称“单打冠军”。长此以往，自然导致员工态度麻木、情绪低落，对原岗位工作丧失兴趣，工作动力不足。

    危害之二，不利于员工素质的提高。现在新进员工素质的提高，一靠自已“悟”，二要向老员工学习。然而，事实上有的重要业务岗位人员以业务操作有密码，并涉及重要凭证为由拒绝“传授”，实则是凭借多年的专长积累搞业务技术封锁，以达到抵制其他员工，保全自已独霸重要岗位的目的，这样其他员工在此岗位的业务水平很难有机会得到锻炼和提高。

    危害之三，不利于内部控制及案件防范。从内部管理角度讲，一个岗位，特别是重要岗位长期由一人任职，有问题当然不能及时发现，也容易滋长侥幸心理，不利于单位内部监督检查，导致案件防范困难，增大人为风险。

    因此，应从以下三个方面解决员工岗位“终身制”问题。

    制定制度，科学管理。现在一些单位往往新进员工或老员工出现问题时才去不情愿地调整岗位，如果大家相安无事，只管一个萝卜一个坑地去干就是了。这样做的后果，可能就会造成前面所讲的危害。可见，岗位轮换首先要制度化，必须靠制度去管理，这样才能科学规范，才能体现公平公正。另外，因员工年龄、文化素质、业务能力等方面制约，个别员工很难胜任全部业务岗位，如果出现此种情况，也不能一概而论，要根据实际情况，使其在能够胜任的业务领域自由选择轮岗。

    设主次岗，多管齐下。根据员工能力的大小，增设主次岗，着力培养二、三梯队后备力量。也就是说，一名员工必须以现有工作作为主要岗位，然后，按能力分配次要岗位，可以一主两次、一主多次 。对次要岗位学习情况要由主要岗位员工负责指导，并由单位定期组织考试、考核，公布成绩，作为日后轮换岗位的依据。这样既能比较员工自主学习能力，又能检验老职工“传、帮、带”的作用。

    加强培训，系统学习。现在银行员工在业务培训方面主要存在两个方面问题：一是本系统内受师资力量的困扰缺少高质量的业务理论与技能培训；二是系统内、行业间缺乏经验交流，导致一线临柜员工业务技能停滞不前。因此，要想增进业务技能必须坚持对员工定期培训学习，一要强化内部培训，基层机构要组成以业务骨干为主的学习小组，负责员工的学习培训。二要向服务理念与服务技术先进的银行学习，定期合作交流经验，整改提高，为员工岗位轮换打好业务理论与技能基础。