【案例】炎热的一天，松下幸之助布置后藤留下几个人加班赶任务。工作很紧张，也很累，几个加班员工中途休息打球去了。后藤也正要去，恰好碰上了赶来察看的松下。松下很生气，严厉责骂后藤。并说：“后藤，怎么连你也做这种事？”后藤感到很羞愧，再三道歉。虽被老板责骂，内心里却有一种喜悦：“老板非常看重我啊！”。

    又有一次，后藤未经请示就擅自变更了承包定额单价。松下知道后，守着客人的面大声责骂后藤，客人出面求情也不肯罢休。松下一边骂，一边用手中捅炉子的铁通条使劲敲打火炉，直到把通条都敲弯了。后藤本来就患有贫血的毛病，在这阵暴风骤雨的责骂声中，悔恨交加，当场昏倒了。第二天刚上班，后藤桌上的电话就响了，“后藤吗？我没有特别的事，只想问一下，你是否还介意昨晚的事……没有就好了。”

    在这个案例中，松下幸之的“批评”明显违背了传统观点：批评不对人，批评不公开，但是却取得了很好的效果。这说明批评是无定式可循的，批评可以对事，也可以对人。没有什么必须这样或必须那样的道理。但我们还是从松下幸之的身上体悟到了批评的三条重要原则。

    值得批评的事件可公开

    在你想公开批评下属的时候，你要冷静地想一下，这是一个什么性质的错误，这件事值不值得你“拿出来”公开批评。公开批评的目的不仅仅是让当事人从中得到教训，更重要的是要能够让其他人从此得到教育，引起警示，让这件“事”从此没有人再敢违犯。

    后藤未经请示就擅自变更了承包定额单价，这件事严重地违背了企业的组织和权力规则。松下守着客人的面大声责骂后藤，不仅仅是针对后藤本人，而是要通过这件事，告诉其他员工，包括供应商、客户，什么是可以做的，什么是不可以做的。

    当批评是公开进行的时候，批评是一种教育，不是这个“人”，而是这件“事”让你不能宽容。但是，如果批评不是为了更好地维护个人和组织必须要有的尊严和价值，就不要轻易把个人当“靶子”打。

    值得批评人可以“针对”

    在你想批评下属的时候，你要冷静地想一下，这个犯错误的人是一个什么样的人，你对他有什么样的期望，是不是值得你批评。松下一句“后藤，怎么连你也做这种事？”让后藤知道自己在松下心目中的重要地位。虽然被责骂了，但内心里却有一种喜悦。日后谈起这件事，他还深有感触地说，一边被责骂，一边有令人感到“自己存在的重要性”。

    当批评是对人的时候，批评就是一种期望，不是这件“事”而是这个“人”让你不能原谅。有所期望，批评才会充满爱意，没有爱心的批评会消弱他人的自信心，会招致他人的反对和抵触。批评如果不能增进双方的理解和信任，不能更好地帮助对方改正错误，就不要拿“事”去说“人”，那样很容易毁灭一个人自我进取的信心和勇气。

    公开就不对人，对人不公开

    批评可以公开，也可以对人，但最好不要既公开，又对人。如果是这样，你无疑是把对方摆在了你的对立面，在他看来你这不是批评，而是和他过不去，要么是借事“整人”，要么是借事“赶人”。

    松下教训“后藤，怎么连你也做这种事？”是冲着人不是冲着事来的，这个时候，批评是私下进行的。但是，当他公开责骂的时候，却没有忘记亲自给后藤打个电话，“你是否还介意昨晚的事？”让后藤感觉到“责骂”并不是特别针对他个人的。