2005年9月，一家美国医疗保健公司阿尔法保健公司收购了英国的法玛蒂姆公司。法玛蒂姆公司是一个理想的标的。这家公司规模相对较小，员工仅有几百人，出价也可以接受。最重要的是在过去一百多年里，它已经建立了极具实力的产品组合，财务状况健康。阿尔法保健公司希望借收购法玛蒂姆公司之举，打入英国市场。公司管理层自豪地对外宣布了这一交易，称它是公司海外扩张的战略组成部分。

    然而，这一交易让法玛蒂姆公司的员工们大吃一惊。他们注意到另外一个奇怪的细节：官方在宣布并购消息时，法玛蒂姆总经理跟阿尔法保健公司CEO握手的照片中，阿尔法保健公司CEO居然没有系领带。

    两周后，阿尔法保健公司CEO给法玛蒂姆员工发了一个内部通知。他解释了这一交易的缘由，并且表示他将尊重法玛蒂姆的成就和历史。他还说，以后员工无需再系领带上班，这是阿尔法保健公司“友好”和“亲和”的企业文化。

    然而，对于法玛蒂姆的员工来说，不系领带上班让他们非常不自在。一名员工（他摘掉了领带）说，“对我们而言，系领带意味着职业化。我们是在工作，不是在玩。领带帮助我们很多人区分开工作和生活。”总经理对那些依旧打领带的人皱着眉头，但是他们固执地坚持。

    阿尔法保健公司后来又做了一些简单的改动（比如将法玛蒂姆办公室墙的颜色从传统的蓝色变成红色）。对此，一些法玛蒂姆的员工作出了反应，他们重新系上了领带。在接下来的几周里，系领带员工的群体不断地壮大。

    很快，系领带的员工开始集中坐在公司餐厅的一侧，而不系领带的员工坐在另外一侧。当每次有员工重新系上领带进来时，餐厅就会响起一阵喝彩声和鼓掌声。不久以后，大部分员工都系上了领带。

    在收购后的两年内，阿尔法保健公司决定剥离出法玛蒂姆公司，进行管理层收购，总经理也被解聘了。一名法玛蒂姆员工回忆说，他们围在电脑屏幕前，观看总经理的LinkedIn页面，此时他的状态显示为“待业中”，页面上还有他的一张系着领带的头像。

    大多数高管强调并购后的整合和文化冲击问题很大，常常剑拔弩张，给企业带来长期和巨大的破坏。这些认识已经广为人知，但是并购还是普遍无法创造价值，依然会造成巨大的问题。其中部分原因在于公司依旧低估并购给受影响个人带来的影响。新雇主带来不同的文化、习惯和做事方式，这意味着公司一旦被别人并购，就会影响到员工个人的身份。

    对于大多数人而言，身份在很大程度上是由职业和雇主决定的。当这种转变不是心甘情愿的，它通常会带来困惑、愤怒和挫败的情绪。

    身份认知的研究一致表明，一些看似微不足道的细节能带来举足轻重的后果。例如，在一项实验中，克里斯托弗·布赖恩教授、盖布·亚当教授和贝努瓦·莫宁敦促人们“不要作弊”或者“不要成为一个作弊的人”。当他们使用后者（“不要成为一个作弊的人”），人们作弊的数量下降了50%。

    同样，工作着装或行为方式上的改变看似微不足道，其实也会深刻影响到人们的身份感知，甚至会让他们感到自我的身份认知受到威胁。

    我们通过清晰可见的行动来表达看不见的价值观和信条，而价值观和信条共同构成了身份。在阿尔法保健公司和法玛蒂姆公司的案例中，一项看似微不足道的行为会成为一项身份的标志，或者形成对并购整合的抵制。

    一条小小的领带把法玛蒂姆公司的员工紧密地凝聚起来。很多高管深陷危机，却依然不重视并购给个体自我形象和身份带来的深远影响。这也是很多并购难以取得成功的症结。它们从反面警示我们，管理者必须重视并购中的细节问题。