在员工中存在一个特殊的群体——“隐形员工”，该群体由于感到自己被忽视、漠视或者不被欣赏，都躲藏在公司的角落里，发泄着自己的抱怨和不满，以得过且过的态度来消极地对待工作，渐渐地成为了隐形人”。

　　这些“隐形员工”在工作中几乎完全处于被动状态，“做一天和尚撞一天钟”是他们的真实写照。

　　更为严重的是，他们的消极情绪像瘟疫一样在企业内部蔓延，对企业创建高绩效团队产生了致命的破坏力。

　　因此，管理者必须让“隐形员工”显身并转变为优秀员工，可以尝试采取以下措施。

　　树立明确的目标

　　为员工树立明确的工作目标，令其清楚工作的方向和行动标准。在设置目标时应注意以下几点：其一，目标的设定一定要清晰、具体、具有可操作性，比如一家快餐店客服的工作目标应该从“在顾客反馈和服务方面应做到最好”转变为“在30秒内接听顾客电话，在首次接听电话时要解决95%的顾客疑问”。

    其二，要采取“大目标、小步子”的方法，把总目标细分成若干个阶段性目标，例如GE通过量化管理，细化并明确了每一个员工的年度目标、月度目标甚至周目标。

    其三，应指出公司希望在员工身上见到的行为，将目标行为化，使员工更容易把握和执行。最好是只明确3~5个行为，这样员工们才能集中精力，有针对性地做出成绩，达成公司的目标。

    其四，保持目标的一致性，即为每位员工设立与其所在部门及整个企业目标相一致的目标。更为关键的是，管理者要阐明支持这些目标完成的行为，比如辅导、提供建议和反馈等，因为管理者的支持性的行为是员工们比较关注的。

    认真履行心理契约

    员工只有相信自己的付出必将得到回报时，才会乐于积极高效地工作。管理者首先要建立完善的沟通反馈机制，采用多样化的沟通渠道（如后续交流、信息会议、进展报告和信息公告等），明确彼此之间的心理契约，避免产生心理契约违背。

    其次，加强企业文化建设，为达成和维持心理契约创造良好的氛围和空间。

    最后，适时检查管理行为并改进工作方式，避免出现不信守承诺或违背契约的事件发生，力争与员工在工作环境、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升等几大方面都形成紧密的心理契合。

    开展赏识管理

    所谓赏识管理是指管理者给予员工及时且真诚的赏识，以激励员工努力工作。

    管理者及时发现员工的成绩，应经常走出办公室，深入一线，主动与员工沟通交流。

    有效的赏识管理应更多采用诸如表扬、感谢和尊重等非物质的方式，但要注意在表扬员工时，语言要恰如其分，时间上要及时。

    在表达对员工的尊重时，可以采取珍视员工为企业和团队所做的工作，并表达充分的认可和肯定；在制定决策时考虑员工的利益和需求；为员工提供良好的工作环境等。

    适当增加激励频次，更多采用不定期奖励。强化理论告诉我们，适当增加激励的频次，对于维持个人已被激发的行为具有非常重要的作用。研究发现，每7天给予一次认可效果最好，不定期奖励的非预料性、间歇性，使人感到意外、惊喜，强化效果更为明显。

    这就要求管理者在开展定期奖励之外，密切关注员工的行为表现，及时给予反馈，增加不定期的奖励频次，即只要员工的积极行为一出现，就立即给予奖励，让那些“隐形员工”因能够不时地感受到奖励的喜悦而显身并努力工作。