西瓜到底切多少块、切成什么样的形状、切多大、切完了怎么分，最后还得观察大家是否够吃等环节。这看似简单，却是一道困扰着管理者的难题，即将定量化的目标分解为多少模块、每个模块目标难度多大、怎么把这些目标分配给下属、怎么考核？

　　用切西瓜来类比管理者分解目标，无论高层还是基层管理者都必须学会分解目标，这是一项基本的管理技能。

　　分配目标

　　西瓜切得不方便吃或不够吃是分配的问题，分西瓜类比管理者分配目标。管理者按照上述要求分解目标之后会遇到一个问题，即下属能不能接受分解后的目标。这就涉及到三个方面：

　　一是没有依据下属的能力分解目标。西瓜切得形状不方便吃，说明目标太难，完成不了。奖励很少，而目标太易，完成了，奖励也少。所以管理者应根据下属的能力分解成不同难度的分目标。

　　二是缺乏适当的奖励。下属会有抱怨：为什么我的目标要求高，而他人的目标要求低，能者凭什么要多劳？所以，管理者要利用职权设立更多的物质和精神奖励，使得能者多劳多酬，酬与劳对等。

　　三是缺少沟通。缺少沟通的后果之一是管理者不了解下属，不能根据下属的能力分解、分配目标。所以，管理者平日应与下属多沟通，在沟通中了解下属的价值理念、知识结构、能力和经验等，已达到知人善任的目的。

　　目标考核操作

　　西瓜吃得够不够，有些人没吃完，有些人不够，这是考核问题。管理者把目标分配下去，最后要考核，考核的依据是当初分配的定量目标。哪些下属没有完成目标，哪些下属完成了目标，根据目标完成情况考量赏罚。

　　虽然目标管理的观念更具激励性，但管理者操作时需要注意五个问题。

　　1、目标科学量化。这要求管理者尽量使目标量化，因为量化的目标更明确、可控、可衡量，因而具有激励性。目标量化时要遵循目标的性质和规律，使其具有操作性。

　　2、全程指导。管理者并非因目标管理而变得轻松，他们需要随时观测下属的目标执行情况，并给予充分的指导，强化进展顺利的目标，随时纠正出现偏差的目标。

　　3、注意成本控制。管理者将目标分解成若干目标菜单，让下属根据自身能力去自主选择。但是，可能有遗漏的分目标没人选，这样浪费了管理者分解目标的时间和精力。同时，目标管理使下属过多关注目标的完成，而忽视了实施目标的成本负担。

　　4、下属的参与。传统的管理者强行分解目标、指派分目标，不让下属自由选择，忽略下属的参与性。而目标管理中的目标是由上级分解与下属选择相结合，并且在上一级目标范围内对已经分解的目标进行适度调整，所以体现了参与性的特征。

　　管理者的角色变化

　　目标分解由专断转变为下属参与。管理者的工作是向下属清晰地表述目标，并且量化目标，使下属更容易理解目标。

　　目标分配由强制转变为自愿。管理者需要帮助下属了解自己的能力，争取各种机会与下属一起分析、解剖他们的价值理念、知识结构、个性、经验等因素。管理者的角色由分配员变为人事测评咨询师。

　　由目标监督转变为目标指导，突出体现员工自我管理能力，所以管理者需要对下属进行具体的指导，如计划的制定、执行、评估和调整等技巧。目标执行环节的角色也由监督者转变为辅导员。