在农村经济快速发展的背景下，农信社的各项业务也得到了高速的发展。客户群体的壮大、存贷规模的扩张、代理业务的丰富给农信社带来一定的业务压力。在这种情况下，既能满足农信社业务拓展和应对市场竞争需要，又能有效平抑成本的农村金融联络员制度便应运而生。

　　联络员应通过自愿申请、村委和社区推荐、群众公认、基层社筛选后，由联社审定产生。所选择的联络员应倾向于本地常驻居民，要人品好、人缘好、有威望，有一定的文化素养。

　　站在节支增效的角度，农信社要合理实现联络员的设置布局。原则上每个行政村设置1名，地域较广、辖内居民较多的可酌情增设。若设置过少不能满足业务拓展需要，设置过多则会抬升农信社支付的成本，同时也会稀释联络员的收益，不利于增强对联络员的吸引。营业机构网点所在街区内可不设联络员，由基层社员工补位，削减设员成本。对城区基层社网点，辖内交通非常便利，所辖区域较小，基层社人力较为充足的地区，可以考虑不设员。

　　科学的绩效考核和薪酬管理是撬动联络员加强履职、提高业绩的重要杠杆。绩效考核和薪酬管理主要有两个方面。一是定量考核。对联络员联络的收存、收贷、收息等可量化劳务，按照一定的比例计提手续费；对其业绩按户数计发手续费。另外可以设定一些目标档次，当联络员的某项业务达到相应的档次时，可以向其发放对应的奖励，以提高对其的激励。二是定性考核。对于联络员开展的宣传解释工作，可以按年给予一定金额劳务性补贴。

　　站在社农互利的角度，必须严格对联络员的动态监管。一是必须严格遵守联络员的产生程序，推选出农民信得过的人担任农户联络员。二是农信社要公示联络员的工作性质、中介业务范围、操作程序、法律责任等相关事项，以村为单位设立举报电话、投诉箱，实行阳光操作，防范因联络员“暗箱”操作引发的越位风险。三是对在聘任期不履职、不负责、业绩平平经敦促和辅导仍无改观者，应立即解除聘任，另外物色人选；对联络工作有劣迹行为的要及时终止中介联络关系。四是对调整、解除的情况要及时予以公示。