活力场不仅是一种积极、良性、合作式互动的职场氛围，更是一种内在方向与人格的塑造。每个人都呈现出内在的活力源，就构成了一个活泼的、生生不息的活力场。

　　销售额超过10亿是件喜事，可当家人却忧心忡忡地跟我说了这么一种现象：当年创业时，几个人不论争得如何面红耳赤，最后总能达成共识，拍下板来常常都对。现在日子富了，都有身份了，大家却都相敬如宾，再也吵不起来了。开始感觉很好，可是渐渐地发现，原来是我的权势让他们臣服。有时候一些决策，常常因为没有充分吸纳意见而Hold不住。现在开会，常常是提前把什么都想好了，大家都没有意见，会议一准提前结束。

　　另一个企业规模已达百亿了，可那位高管给我说的情况却是：会议无尽止，整天吵吵闹闹，就是达不成一致意见。结果一个决策久拖不下，耽误了许多市场机会。

　　中国企业同时出现这两种全然相反的现象，值得深入反思。第一类现象表明团队成员已没有了激情，没了参与热情。他们向老板臣服，却不愿意向本真臣服。或许曾为此付出过代价，或许曾遭遇过白眼，他们不敢轻易显示与老板的距离。

　　第二类现象也司空见惯，并被冠以一个很具说服力的名称：厚重的部门墙。考核的大棒，驱赶着人们进入狭窄的视野，你只能思考你那一亩三分地的事。任何有违背部门短暂利益的事，都是必须坚决反对的。如此也耗尽了公司的资源。

　　两种看上去全然相反的势态，却呈现了一个根本的问题：员工没有心劲了，不用心在企业运作上了，不用心在工作上了。

　　这一种企业怪相，正在中国大、中、小企业蔓延。有一种倾向把此类问题归结为社会环境和风气。这种推诿或认同毫无价值。

　　企业家从零开始奋斗的时候，有目标、有主张、有信念，而且他们大多数是业务或技术专家。可是当企业上了规模后，专业就成了他们的奢望，他们的时间开始被“更重要的事情”占据了。他们意识到要有所转变，意识到不能再延续以前的行为方式了，可是他们却不知道该怎么办，以致于不得不屈从于惯性的支配。

　　成功带来了财富和权力，同时也把他们推向了陌生的、烦人的、无意义的“形式虚耗”，比如宴会、论坛、采访、评比等等。殊不知，在闪光灯的闪烁中，他已沦为没有根的浮萍，脱离了自己的专业，跌进了“成功的陷阱”。

　　因此，在体制、机制和文化上有了突变时，企业需要根据人性以及性格类型，建立行之有效的教练式启发性文化，把员工的注意力，分分钟钟吸引到他们该关注的事情上去。