都知道应对核心人员进行股权激励，但真正实施股权激励的企业却寥寥无几；而且，即便有些企业实施了股权激励，但力度却很小——用于激励的股份少，而且比较分散，对被激励对象的激励作用十分微弱。笔者认为，我国企业目前在股权激励的操作过程中，普遍存在的“股权固化”现象，这是导致上述实践结果的根本原因。

　　某国企总经理，在经营者持股政策的许可范围内，通过送干股方式获取企业2.4％的股权，现在他退休了，但仍然持有该部分股权。新总经理继任后，也需要对其进行股权激励，类比前者，也是以干股的方式获取2.4％的股权。如此方式，若干年后，资本股股东还有多少股好送？

　　另一民企更为典型，占有20％股份的一合伙人（当初以人力资源入股，未出过现金），辞职后新开了一家有竞争关系的公司，而占有原公司20％的股份却仍紧握在手，就是不转让，其他股东郁闷不堪！

　　出于对人力资源激励需要的股份（下称“人力资源股”），像资本股一样，持有者被赋予了永久的持有权——这就是被笔者称为的特指人力资源股的“股权固化”现象。

　　我国企业所采用的股权激励操作，对企业和资本所有者来说，这部分带有激励性质的股份，被固定在特定的激励对象身上，不能再拿来激励别人，即使他离开本企业，也仍然拥有持有的权利，除非他自愿，否则没有什么办法可以让他转让。

　　之所以让某人拥有股份，是希望激励他使用自身的人力资源，本质上可以理解为人力资源入股。然而，从被激励的个体角度看，其拥有的人力资源既不能在各阶段上保持量和质上的一致性，也不能在企业中具有永久的持续性。个人离开企业，或生命终止，个人所有的人力资源就相当从企业中消失了；即使个人没离开企业，也没死亡，但也会因知识老化、经验过时、企业业务内容发展变化等，使个人所拥有的人力资源价值在不同阶段上发生变化。

　　因此，从目的上看，一旦原激励对象的人力资源价值发生变化、甚至消失，其原拥有的股权就应该变动、直至变动为零。否则，其拥有的股权，既失去存在的依据，也失去存在的意义。资本性股权之所以可以固化，是因为资本资源独立于所有者而存在，无论其所有者如何变化，是死是活，都不对其原所出资源产生影响。而人力资源则不同，它不能脱离所有者而存在，也不能脱离所有者而被实际使用，因此，因人力资源而获取的股份不应被固化，否则，就相当于：其他所有者投入资本不变的情况下，某个资本股股东可以抽逃注册资本而不减少股份，这显然是毫无理由的。

　　由于存在股权激励固化及其导致的问题，实践中，企业所有者本能的反应必然是放慢脚步、犹豫不决，结果，在我国几百万家企业中，真正使用股权激励的企业很少，而且，即使使用了股权激励，用于激励的股份也不多，对被激励者而言，也缺乏实际激励作用。只有消除股权固化现象，股权激励的实践才可能真正地展开。

　　笔者认为，在期权激励所需要的制度和市场环境还不具备的条件下，可以采取“影子股权”、“股权变动制”等方式解决股权激励的固化问题。另外，实践中，一些企业尝试的“岗位贡献股”、“限制性股权”等做法也是可以借鉴的方式。

　　（张正平）