薪酬问题是员工最关心、最敏感的问题，它直接影响了员工的心态、工作热情和工作效率。在近几年的改革发展过程中，各农村信用社在薪酬管理以及绩效考核方面，不断地开发新思路，探索新理念，制定了一系列的考核办法，对各项业务的快速发展和战略目标的实现起到了一定的推动作用。

　　与此同时，在考核办法的执行过程中，业内人士也发现了一些问题。针对当前薪酬管理中存在的问题，如何加以完善，建立健全激励约束机制，规范薪酬管理，从而确保其符合现代企业管理制度和发展战略要求，已成为当前需要加以研究解决的重要课题。

　　目前，农村信用社薪酬管理方面存在的问题主要表现在以下几个方面：

　　原工资考核办法忽略了岗位差别，没有按照各个岗位的相对价值、贡献度以及所承担的风险来确定不同等级、不同档次的工资标准。

　　原绩效工资考核办法只考核至基层信用社，各基层信用社自行制定员工绩效考核办法，存在有不尽科学的现象，且部分基层信用社工资考核尚存在吃大锅饭的现象，不能更好地发挥绩效工资的激励作用。

　　奖金的发放未实现完全的公开化、公平化、透明化，在一定程度上挫伤了员工的工作积极性和对工作的满意度。

　　当前农村信用社薪酬管理中存在的问题，必须通过改革并建立一套更加完善的薪酬管理机制，才能有效地加以解决。

　　通过岗位价值评估制度，充分考虑各个岗位相对价值、贡献度和承担的风险等相关因素来确定不同的等级，再根据综合柜员和客户经理等级评定结果来确定同一等级中不同档次的工资标准。

　　统一制定考核指标及权重（如业务类指标占70%，管理类指标占30%），但具体的考核项目、所占权重、考核标准由各基层信用社根据不同时期业务发展情况自行制定并按时将考核结果上报联社人力资源部，经计算后直接发至每位员工。

　　由各基层信用社自行制定奖金发放管理办法，并经全体员工会议通过后上报联社人力资源部。所有奖金的发放严格按照相关制度规定执行，由基层信用社将考核结果报到联社相关部门，联社按照各基层信用社提供的考核结果发至每位员工，剩余部分由联社统一管理，用于基层信用社以后考核。基层信用社主任的奖金由联社按照相关规定统一发放，不再参与基层信用社考核。

　　建立长效的激励机制。如对风险岗位，按照所承担的风险大小按不同比例提取风险基金，建立《递延式风险基金管理办法》；为了激励员工勤勉尽责地为单位的发展服务，建立《股权（期权）激励办法》；为了彻底解除员工的后顾之忧，提高员工退休后的收入水平，保证生活质量。