双方当事人之间存在劳动法意义上的劳动关系，是劳动者能够享受工伤待遇的前提条件。实践中，不少工伤争议的争议焦点就集中在双方当事人是否存在劳动关系（下文所称“劳动关系”，均是指劳动法意义上的劳动关系）。在劳动关系认定的问题上，区分劳动关系与劳务关系，是一个难点。尤其是当劳务关系的主体一方是单位，另一方是自然人时，与劳动关系很相近，从现象上看都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬，因此两者很容易混淆。从理论上讲，劳动关系是劳动力提供者（即劳动者）与劳动力使用者（即用人单位）之间在实现社会劳动过程中产生的关系，具有隶属性；劳务关系是劳动者与用工者之间在提供一次性的或者是特定的劳动服务过程中发生的关系，是平等主体之间的一种关系。事实上，在劳动关系和劳务关系的区别标准问题上，应重点把握两个方面。

　　其一，在理论上应采取综合评判的标准。综合评判，应着重考虑以下因素：一是控制因素，看双方当事人是否有隶属关系；二是组织因素，看劳动者一方所从事的工作是否属于另一方作为某一组织生存所必须的业务；三是工具因素，看劳动者一方从事工作所使用的生产工具的归属，如果工具属劳动者，往往属劳务关系；四是工时因素，看劳动者一方是否有固定的工作时间，如劳动者的工作时间是固定的，往往属劳动关系；五是报酬因素，如报酬是按月或按周等支付给劳动者，往往是劳动关系；六是假期因素，如劳动者可以享受休假，往往为劳动关系；七是福利因素，如劳动者可以与其他职工一样享受单位福利，往往为劳动关系。

　　其二，在法律上应采取法律相关规定的标准。这里所谓的法律的相关规定，主要是指劳动法关于适用范围的有关规定。我国现行《劳动法》适用于企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照《劳动法》执行。可见，对于一般的民事雇用关系（如家庭雇用保姆）等，尚不属于劳动法调整。另外，如单位一方属于非法用人主体的（例如，未经依法登记而从事个体经营的人员），其与被雇用的劳动者之间的关系，也不属于劳动关系。这两种情况，如劳动者一方因工作原因造成伤残，不能根据劳动法的规定进行工伤认定和享受工伤待遇。