今年以来，河南省济源市农信联社以改革为主线，以创新为动力，以发展为目标，相继实施了三项制度改革：一是以信用社正副主任公开竞聘、双向选择、集体竞标为主的人事制度改革；二是以强化信贷管理、提高信贷人员素质为主的信贷员等级管理制度改革；三是建立了以强化内部控制、严格风险管理为主的信用社主任业绩档案管理。“三项制度”改革实施以来，有效激发了信用社的经营活力，增强了各级干部员工干事创业的积极性，促进了各项业务的又好又快发展。

　　改革背景

　　早在2002年和2003年，该联社就组织过两次信用社主任、副主任公开竞聘，2003年又推出了以万元工资含量为主要内容的薪酬分配制度改革，较好地促进了各项业务的健康发展。但随着改革的不断深入，一些深层次的矛盾日益显现，一定程度上制约了信用社的发展。主要表现为：由于职工的工资、奖金、福利等都与业务指标“挂钩”，每年初分配计划时，基层信用社都强调各自的客观困难，致使计划指标分配不能顺利进行；虽说实行了信用社主任、副主任公开竞聘，但在信用社的班子组合中有"拉郞配"现象，不能很好地做到优势互补，工作中不易形成合力；由于缺乏科学的、量化的考评体系，信用社高级管理人员“能上不能下”的问题无法得到根本解决，制约着信用社的可持续发展。同时，由于经营管理的特殊性，一个信贷员、信用社主任的管贷能力和责任心决定着信贷资产质量的好坏，如何将其经手的贷款数量、质量通过系统的、客观的考核直观地表现出来，与其工资、奖金联系起来，一直是大家探讨的问题。

　　改革创新管理体制

　　针对经营管理中存在的上述问题，该联社领导层审时度势，经过认真研究和充分酝酿，果断推出了三项改革，对管理体制进行改革创新。

　　——信用社主任、副主任“双向选择”，公开“竞标”拟任职信用社。在公开竞聘的基础上，符合条件的信用社主任、副主任根据各自的性格、特长、业务素质、管理能力等情况，双向选择，自由搭档，进行最佳组合，组合不上者自动被淘汰。为避免原班子成员碍于情面不愿重新组合，该联社特别规定，原信用社班子必须重新搭配，另行选择。这样，经过两轮选择，有3名信用社副主任被淘汰。

　　双向选择完成后，新组成的信用社班子对拟任职的信用社进行“竞标”。联社根据各信用社的业务规模、经营管理、地域环境等情况，制定并公布每个信用社2008年各项任务指标的基数，以此作为竞标的标底。新组合的信用社班子组成竞标人，制作标书，竞标拟任职信用社。标书内容包括：2008年存款目标、利润目标以及三年工作思路。经过三轮竞标，新组成的班子不仅各自竞得自己中意的信用社，还使全年的经营计划得以顺利分配，仅存款目标就比计划高出3300万元。

　　——实行信贷员等级管理。为加强对信贷人员的管理，切实增强他们的工作责任心，提高信贷资产质量，也为了更好地体现科学的薪酬分配制度，2007年，该联社制定了《信贷员等级管理方案》，决定对在信贷岗位工作一年以上的信贷员实行等级管理。根据等级评定结果，该联社对信贷员实行“三挂钩”政策：将信贷员等级与其个人工资、奖金挂钩，与其贷款权限挂钩，与其（职务）级别挂钩。该联社计划待该制度进一步完善后，再进一步不同等级信贷员的工资差距、贷款权限，同时，特别优秀的信贷员还可以享受信用社副主任或主任级待遇。

　　——建立信用社主任业绩档案。为完善信用社主任业绩考核机制，济源市农信联社从今年春上开始，实行信用社主任业绩档案制度。业绩档案的主要内容包括：经营指标完成情况、综合排名、信贷管理、遵章守纪、差错事故、经营案件等。业绩档案资料采集工作从2005年开始，首次考核周期确定为2005至2007年，以后每一年度为一个考核周期，在首次考核业绩基础上逐年考核。业绩考核采取在基本分基础上加减分的办法，首次考核周期对每位信用社主任确定基本分为100分，以后每个考核周期将上一考核周期的考核得分作为基本分，加减分按业绩档案内容每项次奖扣分值进行计算。

　　根据业绩档案和评定结果，对不同等级的信用社主任执行不同的岗位工资标准，A级2200元、B级1900元、C级1600元、D级1200元。除此之外，信用社主任业绩档案还将作为人事档案的重要补充，动态、连续地反映信用社主任的年度经营成果、管理水平等的综合信息，作为联社对其评价、配置、管理、使用和淘汰的重要依据。

　　改革成效明显

　　济源市农信联社的“三项制度”改革虽然只运行了短短几个月时间，但已初见成效。概括起来，主要表现在以下几个方面：解决了指标分配难问题。据该联社信贷科负责人刘巧芬介绍，以前年度分配计划指标时，各信用社都一味强调各自的客观困难，任务很难分配。实行竞标后，联社只负责基数的确定，信用社班子自由组合，年度各项计划指标由班子自我设定，不仅分配任务不成问题，而且还便于挖掘其自身的潜能。

　　解决了干部“能上不能下”的问题。以前，除非犯严重错误，信用社主任、副主任一般是只能上不能下，矛盾比较集中。现在，实行主任、副主任双向选择，自己没有能力，没有人选择，就自动被淘汰，使“能上能下”变得水到渠成，非常自然。该联社理事长卢战国对此深有感触：“双向选择，自愿结合，充分尊重各自的意愿，化解了矛盾，更有利于班子团结，更有利于发挥班子的集体智慧。”

　　在信贷员中树立了“标杆”，营造了“比、学、赶、超”的良好氛围。实行信贷员等级管理后，每位信贷员都树立了新的标杆，在各自的岗位上“赶有目标，尽职尽责”，充分调动了他们的工作积极性，营造了干事创业的浓厚氛围。一级信贷员谭雨生，所管理的500多户、1600多万元贷款，没有一笔形成“不良”。他说：“实行等级管理后，把全体信贷员放在一起进行比较，大家可以从中看到自己的不足，有利于改进工作，完善自己。”信贷员武国旗说：“以前干好干坏工资都差不了多少，现在不一样了，级别不一样，工资差距就拉开了，面子上也过不去。只有尽职尽责，干好本职工作才是根本。”