目前农村信用社正在积极践行科学发展观，营造团结奋进、昂扬向上、开拓创新、求真务实的良好氛围，确保员工把智慧和力量凝聚到加快现代金融企业建设这一根本任务上来，建设的主体是人，科学发展观的核心是以人为本，科学发展观为我们全面推进农信社人才工作，大力实施“人才兴社”战略，建设一支规模宏大、极富战斗力和凝聚力的人才队伍提供了强有力的理论依据。

　　现在我们经常提到 “人才”，但是如何界定人才，如何发现人才，最终如何使用人才已成为制约人才战略实施的瓶颈，科学发展观适时的提出使我们看到，解决这一问题的关键就在于我们需要的是什么样的人才、如何用科学的发展观看待人才。

　　那么，如何给人才下一个科学、合理、准确的定义呢？《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出："把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。"虽然只是短短的几十个字，却彻底抛弃了原来一贯坚持的，其实并不切合实际的"人才标准"，应该说，我们的人才观在这个"决定"下发之后有了历史性的突破。

　　笔者认为，这一标准在农信社今后的改革发展实践中具有极其深刻的内涵，以科学的发展观衡量人才、管理人才主要体现在以下几点：

　　第一、“能力论”逐渐从理论走向现实，高技能人才培养渐成热点。我们重视技能的程度无疑会引导、鼓励员工通过不同方式学习技能。

　　第二、创造价值的大小成为衡量人才的标尺。我们应逐步建立并完善一种“评价计分体系”以替代评价人才标准中频频出现的“本科以上学历、中级以上职称”，更突出被评价者的综合能力和专业水平，取得职业资格和取得经认定的专业培训证书。

　　第三、无所作为者不是人才。以前具有中专以上学历的人就会被视作专门人才，现在看来，不管什么学历，无所作为就不能称为人才。

　　第四、人人是人才、人人可以成才。高学历但低能力或既无高学历又无高能力的人暂时不能算人才，但并不代表其不能成为人才，通过正确的引导和扬长避短，放在合适的岗位加以合理任用，使其早日成才。

　　第五、使用人才要用得其所。不同的人在不同的岗位的表现也不尽相同，因为性格、兴趣、家庭及社会背景等诸多因素的影响，小A放在B岗位无法发挥其优势，但放在A岗他就会如鱼得水，那我们就应该因势利导，做出及时的调整。如不能及时调整，待到他热情耗尽，所掌握技能、资源已成为无用或已落伍，那时调整也无益处。

　　第六、进一步完善人才培养和保护机制。这其中最重要的就是完善用人机制和分配机制，营造有利于员工发挥才智和职业发展的良好环境，使员工能最大限度发挥优势，并在自身价值体现时不受地域、岗位等因素影响，增强员工对农信社的归属感、增强员工对事业的责任心、增强员工对团队的凝聚力。