安律师：
您好。我所在的公司是一间汽车检修厂，职工小李在我们检修厂工作了3年。期间他总是违反工厂纪律，迟到早退，不服管理。人事部门曾反复批评过小李，但他都不以为意。于是，厂里做出了开除小李的决定，并告知小李进行工作交接，等月底来领工资。
小李对于厂里开除行为不满，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。要求厂里支付经济补偿金。劳动争议仲裁委员会支持了小李的主张。
我们对此甚为不解，因为根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，并不需支付经济补偿金。那么，为什么劳动争议仲裁委员会会支持小李的主张呢？
李 非
李 非：
您好。根据你所提供的的情况，劳动争议仲裁委员会之所以支持小李的主张，是因为当用人单位使用《劳动合同法》第39条规定的时候，要满足下面几点。
首先，用人单位制定了单位的规章制度让员工有制度可依。当然，该制度的制定程序和内容要合法合理。如果内容不合理，则可能因为显失公平而宣告无效。所以你要对比你们单位的是否制定了合理的规章制度让职工来遵守，不能在没有制度可依的情况下说小李违反了规章制度。
第二，单位已将规章制度进行了公示。当然，公示的方法可依多种多样，比如可以下发给员工，并让其签收；或者召开员工大会，集体学习等，所以你们单位必须确保大家都知道单位的规定。
第三，单位的规章制度对“严重违规”作出明确的界定。《劳动合同法》规定，当劳动者严重违规时，用人单位才能开除。也就意味着，劳动者的违规没有达到“严重”程度时，单位是不能做出开除决定的。所以在面临仲裁裁决时，单位对于何谓“严重违规”的界定就变得至关重要。
第四，单位要做好日常管理、取证工作。单位对于员工的违规行为应当及时作出相应的处理，并保留好证据。因为违规辞退员工的举证单位在用人单位，否则用人单位很难证明哪些是严重的违规行为及哪些是违反规章制度的行为。
第五，开除员工时，要下达开除决定书，写明开除原因，不能仅口头告知。
综上所述，虽然小李的确多次违反了工厂纪律，但汽车检修厂平时疏于取证，没有准备好充足证据，并且规章制度制定的不够缜密，所以你们在仲裁时丧失了主动权。