主持人：本刊实习记者 张禄秋
2000年，创维电视出现震惊业界的“兵变”，企业的核心人物，职业经理人陆华强带着自己的“队伍”离开创维。现在大多数的企业都在经历这样一个痛苦的过程。事实上，中国许多农资企业，也越来越多地经历着“叛将出走，带走一营叛兵”的情况。
人才流失问题对于每一个企业都是相当棘手的问题。关注企业人才的流失，透析人才流失原因，找到留住人才的解决之路，已经成为中国企业面临的一个新课题。为此，我们围绕人才流动环境，人才流失现状， 留住人才对策三个话题，邀请了相关管理专家，企业人力资源管理者，及离职当事人一起来探讨交流，希望能给我们的农资企业带来有益的启发。
透析人才流动大环境
本题嘉宾：
营销策划、品牌管理专家 伏海波
北京爱普惠管理咨询有限公司总经理 丁雪峰
中国人民大学劳动人事学院教授 彭剑锋
中国平安保险公司寿险人事行政部绩效评估室主任 罗 钢
人事部中国人事科学研究院副院长 王通讯
北京市人才交流协会会长、中国人才交流协会副会长 韩光耀
三井物产中国有限公司业务副总经理 王维岭
前中国惠普有限公司人力资源营运总监 葛永基
新加坡经济发展局 秦铭汉
主持人：人才流失已经是当今社会热点话题，也是业界最关注的问题之一，在探讨企业核心人才流失问题之前，必须对企业核心人才进行界定。要留住核心人才，首先要识别具备何种素质的员工是核心人才。是讨巧老板或上司的人，是八面玲珑、构筑和谐氛围的好好先生，是资历深、忠诚度高的老员工，还是职位高、薪酬优厚的高级主管？作为管理专家请对其作一个界定。
伏海波：我认为，这些都不能定义为企业的核心人才，所谓核心人才，就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工，或者说是因为他们的存在而弥补了企业发展过程中的某些不足。他们有些是区域经理，有些是战略决策的智囊团成员，有些是企业某个领域的意见领袖而并非管理者。他们掌握了企业核心机密和核心资源，并培养了一批高素质的属下。因此，他们在企业员工中或其所在部门有着较高的威望和较深的影响力。
丁雪峰：20世纪初期，由意大利经济学家帕累托创立的并为当今管理学界所熟知的“80/20”原理，如今在企业管理上的应用范围极为广泛，从某种意义上来说，创造这80%利润的人就是企业的核心人才。企业的核心人才就是经过较长时间的教育和培训，具有较高的专业技术和技能；或有丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，在企业中核心员工所占的比例很少，但是对企业的发展特别重要。
主持人：人才市场从无到有，从萧条到兴盛。人们从耻于“跳槽”到乐在其中，人才竞争从国内延伸到国外，人才流动已经越来越被人们所熟知，是否可以这样理解，人才流动已经是国内企业面临的不可逆转的大趋势？国内企业是否已经融入了这样的人才竞争的大环境中？
彭剑锋：2002年是中国加入世贸组织的第一年，从市场状况来看，那时产品市场受到的冲击没有预料的那么大，但人才市场竞争的激烈程度、竞争的层次和量级却超出人们的意料。新一轮人才流动，虽然不是以加入世贸组织作为标志性事件，但2002年有了质的飞跃，即中国人才市场真正融入世界人才市场，两个市场的互动与融合变得更为直接。新一轮人才流动从基于制度与体制变革的流动，转向了基于人才市场供求规律的流动。
罗 钢：当今国内企业也开始从国际市场上引进人才。近年来，为了满足国际化竞争的挑战，解决中高级管理人才缺乏的问题，平安保险就从香港、台湾和国外引进这方面的人才。平安保险的总精算师是来自国外的专家，营销方面的专家有从台湾来的。当然，他们的价格也是国际价格。
王通讯：加入世贸组织是什么？加入世贸组织就是两个接轨，一个是跟市场经济接轨，一个是跟国际惯例接轨。这一轮流动的特点主要是两点：一点是范围上的变化，我们的人才竞争已经开始融入全球竞争，国内竞争国际化，国际竞争国内化，我们的人才市场开始和国际接轨。第二就是深度的变化，人才流动导致人才大战。
韩光耀：我概括一下目前人才流动的特点。一是人才竞争层次分明，即高端人才买方市场与中低端人才卖方市场并存。二是人才资源是第一资源的观念深入人心，很多人才争夺在战略上带有对抗性的意义。 三是人才国际化问题提到议事日程上来。人才国际化包括人才配置国际化，人才素质国际化，人才的教育、培养国际化，人才制度、人才政策国际化。四是人才安全问题被国家、社会高度关注。最后一点，不论是单位用人还是个人求职，都更趋向理性化。
丁雪峰：中国大部分企业，特别是中国比较知名的企业，我们所熟悉的华为、海尔、联想、TCL等等，这些企业现在已经从中国市场转到国际市场。在跟国际企业博弈的过程中需要大量人才。我们的创新公司，特别是新兴高科技公司更需要人才，他们需要的是领军人物、需要管理人才，需要懂科技、知识，特别是懂得国际准则的核心人才。如何吸引人才、挑选人才、保留人才、培育人才，这些已经成为我们现在所遇到的很多公司、企业碰到的相当头疼的问题，也是相当实际的问题.
主持人：在中国人才流动体制不断完善的过程中，国外企业在引进人才方面，和自身人才流动方面是否发生了新变化呢？
王维岭：三井物产目前是两种体制并存，以前是三井株式会社代办机构，下面有10多个事务所，管理人员大多是外派的，重要的职位一概都是日方职员把握。后来三井物产（中国）有限公司成立，这是日本独资在华设立的具有现地法人资格的公司，这是一种新体制，它更趋向于本土化，我们现在这个公司，除了总经理和副总经理外，其他部门要职均由中方职员担任。大量本土化，这是中国本地人才市场建设给我们用人带来新变化。
葛永基：目前在中国，人才流动不仅国内企业有，外企同样存在，有流往其他外企的，也有流往国企、民企的。惠普公司进入中国较早，现在IT业界有很多从惠普公司走出去的人，我们认为这是我们对IT业界、对中国社会的贡献。同时，他们服务于我们的友商和合作伙伴，也为我们企业间的合作提供了有利的条件，对惠普也是有利的。所以，我们还为离职的员工保留员工号，哪一天他们想回来，工龄可续算。这样的实例并不少。
秦铭汉：新加坡是亚太地区跨国公司最多的国家，中国现在出现的人才流动现象，新加坡在一定意义上曾经历过。在新加坡，人才流动意味着开发人力资源的潜力,这些跨国企业其实为我们培养了许多人才。在新加坡，人们不在乎你就职于国有企业，还是私人企业，还是别的什么企业。只要你对国家有贡献，那就好。