其实，自古以来，中国就有老庄哲学，有孔孟之道，有宋明理学，替中国人管精神的理论太多太玄奥了，就是没有一种简单明了、实惠管用、指导经济活动的理论。现在则不同了，中国人有了邓小平的“猫论”，有了西方企业管理文化先行的理念，然而，遗憾的是我们又常常犯傻，喜欢对采用什么方法推行企业文化之类的手段问题指手划脚，争论不休。有时手里明明捧着金碗，你却要拿它去讨饭；明明身边就有一条船，你却偏说还是架好了桥再过河。蒋远华则不然。谁也想不到的是，一个在中国改革开放时期长大成人的青年企业家，一个曾经留学美国、喝过洋墨水的经济学博士，他全力推行宜化文化的手段和实践，竟然是以人们已经淡忘多年的甚至不屑一顾的毛泽东的一整套思想政治工作和党的建设的经验为蓝本而构建的。
这当然要遭到非议。于是有人惊呼：蒋远华太厉害了、太可怕了!宜化企业文化推进和融合的手段及方式，几乎就是毛泽东思想在文化大革命中的宗教式的夺人魂魄的精神传播和灌输!
一个伟人或者一座高山，一种思想或者一件壮举，一次风暴或者一次革命，在刚刚出现的时候，也许是因为距离太近的缘故，会使人感到惊骇。蒋远华却笑了，笑得非常坦然，非常自信。他说：如果我告诉你们，现在西方的企业家和经济学家正在大力推介和运用毛泽东思想的研究成果，你又会作何感想呢?
结果是不言而喻的。宜化企业文化的核心是以人为本。宜化文化建立起来的统一的价值观，正在转化为企业强大的凝聚力和团队精神。宜化实现了企业文化建设成果向企业核心竞争力的转化。企业发展了，扩张了。宜化人得到了实惠，他们的钱口袋鼓了，人平工资在全国同行业达到最高了。宜化人用热情、理智和忠诚，认同和接纳了他们的掌舵人。
蒋远华的成功，很大程度上是坚持了他自己的与众不同，这不仅需要智者的素质，更需要战胜被视作异类的勇气。自信是人们从事任何事业最可靠的资本，自信是独立个性的一种重要成分。所有那些在历史上留下了名声的伟人，都因为这个共同的特征而属于一个家庭。华中师范大学—名研究历史的学者羡慕地说：宜化人对企业的忠诚，对企业领导人的信任，使得宜化经济的可持续快速发展更具有可预见性!
还是毛主席说得对：人是要有一点精神的。没有精神的人其实什么都不是。领导者更需要拥有和发挥精神力量的神奇作用，因为领导者的精神不仅是属于他自己的个人精神，而且是—种组织精神，是群体的精神支柱。
如果我们要对一个成功的企业家的行为能力做出评价的话，大概用的最多的词是：精明或者高明。精明是成功的企业家的共性特征，人不精明，何来钱赚？但精明是褒贬有之，含有设计、算计、诡计、狡诈、滑头、小心眼等诸多内容。高明则上了一个层次，它不仅汇入了精明的内涵，同时也褒奖了你的领导才能即行为能力。再上一个层次呢，寻来寻去，按理应该就是英明这个词了，它不仅包容了精明和高明的含义，更显示了一种高瞻远瞩、博大恢弘的胸襟和气势。然而在常人的眼里，英明只是手握乾坤的卓越政治家的专用词条，其他人决不可妄自尊大，应尽量避免犯忌。无论是官场还是职场，谁要是给戴上了英明的花环，那他的政治前途也就走到头了。评价蒋远华这个人，仅说他精明吧，实有鱼龙混杂之嫌；仅说他高明吧，又显得太过小气和平淡了。想了想，恐怕也只有英明这个词条适合一些，虽然这要让蒋远华承担政治风险，蒙上不白之冤。
他是一个精明、高明和英明兼备的魅力型企业家。宜化回购太平洋热电厂，他亲自跟英电人谈判。英电人用—个多亿元买下的热电厂被蒋远华用5000多万元买了回来。宜化“813工程”审计，8000多万元的债务被他锱铢必较，竟然减下来近7000万元，制造了一个现代天方夜谭。他提出的“双拧双高”管理，即拧出管理中的“水”，拧出生产经营中的“水”；提高企业的效益，提高员工的收入，似一股活水，无处不到，无处不在。这是他的精明。宜化集团兼并楚星、收购枣化以及后来的收购河南大江、贵州兴化等发展扩张的重大步骤，他都是选择在天时、地利、人和的最佳时机。宜化集团创造的“五统一、四监管”的管理模式(五统一即财务统一、采购统一、销售统—、工程投资统一、人才资源统一；四监管即非生产性开支监管、招投标监管、分析化验监管、安全监管)有人又叫阳光管理模式。宜化集团管理层实行的年薪制，也是阳光下的年薪。这是他的高明。而他的英明呢，则是随着宜化文化的根植和推进，给人带来的是一种高山仰止、长袖善舞的感慨和愉悦。
他是善于把自己的个人意志转化为宜化员工的普遍意志的大师。他下决心在宜化建设了一支庞大而又充满激情活力的班组长队伍和群团干部网络。他们是宜化文化的创造者、执行者、传播者。宜化集团的重大决策，走的是一条从群众中来、到群众中去的路线。尤其是对那些牵一发而动全身的难点和敏感问题，蒋远华的办法又是最简单不过的：交给员工讨论，交给员工去办!比如：建立年薪制，难吧，由于是始终让全体员工参与，让全体员工讨论，让全体员工决定，让全体员工认可，最后居然变成了全体员工的强烈呼声。岗位人事安排，难吧，由于宜化集团所有的岗位无一例外的都实行了竞聘制，而且竞聘委员会又是通过民主选举产生，在公开、公平、公正的原则下，形成了规范化运作，也就迎刃而解了。物资采购和工程建设问题呢．更难了，关系攻势，领导介绍，或有贿赂，看似谁都难以挡住。那也好办，你有千条计，我只一个法，那就是实行拍卖招标，价格最低者夺之。没有暗箱可供操作，一切又是在众目睽睽下进行，同时有宜化员工代表的全程监督，难事也就不那么难了。
蒋远华常说，要相信员工，要依靠员工，不要怕员工，不要躲避员工。企业的发展离不开每一位员工的努力。我们不要谈什么精英治厂，要谈全员治厂。我们要把重要的信息和资源让全体员工共享，要相信人人都能成才。所以，宜化总部的信息也是开放的。集团总部办公会纪要的精神，宜化职工从上到下当天就一竿子插到底了，就像当年的传达最高指示不过夜。宜化职工感到的是一种信任、一种权力、一种义务、一种责任。
海尔集团的企业文化经验，是宜化和蒋远华经常提及和学习的。海尔人表述企业文化说：资本是船，品牌是帆，企业是人，文化是魂。因此，蒋远华曾慕名到过海尔。而且现在宜化正在学习海尔总裁张瑞敏的《海尔人都成为SBU》。SBU的意思即事业部，广义理解为每个部门是一个战略事业部，狭义理解为每个人是个小老板、自己是个小公司。蒋远华要求，在宜化，要把SBU做到终端。终端的价值的体现是人的价值的倍增。正因为如此，所以我曾问过蒋远华：宜化文化是师从于海尔呢？还是胜出于海尔？
这就难住了蒋远华。宜化文化有它的特殊性。宜化之于海尔，有师从的部分，那主要是企业文化理念，这是宜化认同的。但是在执行上有所不同。海尔人对企业文化的执行，主要是从改革开放以来形成的对于市场经济的信念和对于自由的追求的文化传统着眼的；宜化则更有些兼收并蓄的味道，有西方的文化理念，也有中国的儒家文化传统，还有毛泽东时代形成的平等与参与的文化传统。在中国这块土地上培植企业文化，离不开我们的民族传统，也离不开对传统文化进行新的认识和阐释。蒋远华说：我从不敢妄称胜出海尔，海尔值得宜化学习的东西太多，我只能说宜化文化最显著的特点就是形成了和谐，创造了团结向上、热爱企业的和谐宜化。
查阅文件，得知“和谐宜化”的概念是蒋远华在2003年春天提出来的，它与党的十六届四中全会提出的“构建和谐社会”的理念，是如此的心领神会。
我想起了青岛人妄议海尔的那句话：海尔是一座没有城墙的监狱。在海尔，每年都会有10％以上的员工被开除淘汰，还有10％以上的员工自动离开。而在宜化，虽然也同样评比C类员工，但是，它的诸如：转变一个人的功劳大于开除一个人的功劳的1000倍；无情的管理、有情的安排；企业用知心、诚心、热心关怀职工，职工就会用精心、安心、忠心回报企业等理念的执行，促使了C类员工向B类、A类的转化。宜化总部及各子公司和各部门，每年连1％的员工淘汰率都没有达到。想想吧，当宜化集团提出：家庭第一，工作第二；快乐地工作，工作着快乐；宁可少赚一个亿，也不能丢掉一条命等充满人性化亲情化的文化口号时，那岂止是宜化人的心灵受到了震撼？宜化集团甚至连提拔干部，首先也要看你是不是一个好丈夫，是不是一个好家长，是不是孝敬父母、善教子女，这不就是答案么?于是宜化充满了快乐与和谐，感动和感恩。
那是一种“大梦谁先觉，平生我自知”的大道境界。
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