前几年，一些跳槽离开国有煤矿，急于寻求高收入、高回报的人才，几经风雨后，目光转向经济好转、用人机制灵活、分配机制明显改善的“娘家”煤矿，纷纷回流到矿山工作。原因是…… 近闻重庆煤炭集团松藻煤电公司几年前跳槽出去的科技人才、安全管理人才、政工人才等，陆续回到了矿山工作，煤矿企业欣然接受这些回来的员工，并恢复他们原有职务，这些回来人才工作起来也特别勤奋。
人才合理流动是一种正常的现象，前几年，当煤炭市场处于低迷时，国有煤矿由于待遇低、用人机制不活，留不住人才。据资料显示，在过去６年间，仅国有企业就流走了７万人。有点本事的人纷纷“外流”，去外企民企谋求更高的收入，煤矿企业领导只有无奈叹息，反映出企业经济的兴衰态势。
在煤炭经济发生巨大变化的今天，走出去的人才从两个企业诸多方面的对比中，找到了最后的答案，产生了“回家”的念头，给自己人生作一个正确的定位。
用人机制上的对比
刚刚从重庆一家机电公司回流到矿山工作的文某，１９８７年从重庆煤校毕业后，分配到松藻煤电公司当机电技术员，当时因为煤矿效益不好，１９９８年辞职闯江湖，在外面经营过汽车，干过小煤窑技术和湖南一家公司的机电负责人，最终不能如愿以偿。前不久，他试着向领导申请回到矿山工作，没想到很快有了回音。
回忆过去，文某深有感触，前几年，想进国有企业特别难，那时，国企是身份的象征，但有种人才没有充分利用，导致人才的跳槽。如今，国有煤矿用人机制变得更为灵活了，我们这些出去的人也愿意回来了。一方面说明国有大企业生产经营有了转机，另一方面则说明国有企业用人理念改变了。
一般来说，即使是能进能出的机制，也是不阻拦人才流走，但对于流走的人再回来，企业总是难以接受。这家企业能接受流走了的人才再回来，关键是用人单位领导的胸怀，说明企业确实需要人才。松藻煤电公司一位领导说，“这些回流的人才都是优秀人才，回到矿山我们欢迎，流出去的这段时间，相当于别人替我们免费培训了人才”。
薪酬分配上的对比
半年前，松藻煤电公司一位曾被贵州民营企业挖走的中层干部，当时，对方称年薪给他５０万，高薪聘请他去管理矿井。可是，事隔半年后，并非想象中那样，由于民营企业承诺不兑现，这名中层管理人员放弃继续在那里工作，毅然回到松藻煤电公司。
他说，民营企业虽说年薪高，但承诺不一定能兑现，因为他们安全投入少，隐患多，容易发生事故，再高的年薪也是一句空话。
近两年来，随着国有企业改革的不断深化，职工待遇也有所提高，松藻煤电公司在薪酬分配上有重大改革。新分紧缺专业的大学生安家费达１００００元，普通员工年收入也在１４０００元左右，科级管理人员年收入在２４０００元左右，中上层管理人员，如果不发生安全事故，年收入可达６万元左右，如果评上星级人才，最高可拿２４０００元，加上自己的收入，也不一定比这家民营企业少。
人才重视上的对比
一个曾经在报社当过记者的新闻人才小刘，两年后重新回到松藻煤电公司报效矿山，依然从事他的老本行宣传工作。有人说他可能是干得不好，找不到钱，承受不了外边压力。事实上，他在媒体的收入远远超过在煤矿的工资。
在市场经济面前，人才的流动和资本的流动一样是要寻找增值的机会，寻找发展的空间和舞台，最大限度地实现自己的人生价值，回流的人才找准了自己在矿山的位置，因此，流失的人才早晚会流回来。
小刘说，在报社我不是最优秀的，但在矿山新闻写作上可能是拔尖人才。因为松藻煤电公司更加重视人才，加上在矿山有我的亲人，有老领导的关心，对人才的重视，有利于我的成长，在这里能更好地发挥我的新闻写作特长。
煤矿领导如此说，小刘在外的两年，相当于我们外委“镀金”，在报社学了不少采写经验，而且是免费的“镀金”，我们企业没有付一分钱工资，何乐而不为呢？现在他要回来工作，是我们求之不得的好事。
生产条件上的对比
在松藻煤电公司曾经当过技术员、掘进队队长的李某，对矿井掘进有丰富的经验。三年前，被贵州小煤矿挖走，但在近日，又回到“娘家”工作，原因是小煤窑的生产条件太差，工作环境恶劣。
李某回想在小煤窑工作的三年，至今心有余悸。他说，小煤窑舍不得资金投入，矿井安全设施极差，三年中发生了４次瓦斯突出，幸好我有经验，才免于大难。我早就想走了，但矿主不让我走，没有办法。
他还说，小煤窑根本不能与国有煤矿相比，不但资金不足，技术人才也缺少，安全没有保障，尽管小煤窑工资高点，我还是愿意回到国有煤矿，工作起来让我放心、安心。
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