一个企业的发展与企业的技术革新息息相关，如今，在广大企业中，新技术、新设备层出不穷。在恒通化工，大量新设备已经得到广泛应用，传统的“人与人”配合维修作业方式遇到了“拦路虎”，越来越不适应现代化化工企业发展的需要。如何培育“复合型”技工人才，从传统作业模式的束缚中解脱出来？一直成了几代恒通人追求的梦想。该公司敢为人先，充分发挥激励机制作用，探索出了一条“集中学习、分班组培训、考试认证”的新路子，让职工在干中学、在学中干，短短的两年时间培育出一大批“复合型”技工人才，活跃在生产一线。如今，该公司设备维修人员掌握两种以上技能的超过６０％，找到了破解“难题”的“金钥匙”。
请“土专家”上讲台
恒通化工下属４个厂，两个二级单位。各单位维修车间由于人员少等原因，长期以来，设备维修一直沿用传统的“人与人”手工配合作业方式。机械、电力维修人员技能单一，机械钳工看不懂电气原理图，电力钳工不了解机械构造，不同工种之间隔行如隔山。一台设备出了故障，数路“郎中”会诊，技术人员不到场，设备维修无从下手。同时，在现场维修中，推诿“扯皮”现象时有发生，给设备套上了沉重的“枷锁”，维修质量不高，工作效率低。近年来，各种新型设备相继在生产中投入使用，受人工配合作业模式的影响和制约，矛盾日益凸显。这与设备维修要求快速、优质、高效不相符。
如何培育“复合型”技工人才，改变传统的维修作业模式？２００２年７月，该公司在反复调研后迈出第一步：对设备维修人员进行集中学习。各厂维修车间利用业余时间组织维修人员讲解机械构造、液压原理、电气原理等基础知识，制订出“优秀学员”、“优秀讲解员”评比奖励制度，每月评比一次。无论是工程师、技术员还是普通职工，只要有一技之长，均可上台讲课。为吸引职工参加学习培训，维修车间利用多媒体制作幻灯片进行教学，请“特教”传授微机应用等热门技术，让职工把工作现场中遇到的难题拿到“课堂”上讨论、解决。别开生面的课堂学习和良好的激励机制，大大激发了干部职工参与的积极性。许多职工休息时间捧起了专业书本，一些有专长的普通职工，纷纷主动走上讲台争当“优秀讲解员”。
让“名师”带“高徒”
通过半年的集中学习培训尝试，恒通化工公司大部分维修人员掌握了基础理论知识，但缺乏生产实践。各厂维修车间按不同工种工作性质，划分若干培训小组，指定技术员定期辅导。制订出“学习先进班组”、“季度测试优秀个人”、“优秀指导员”等评比奖励制度，对各培训小组学习情况实行月检查、季测试。凡“优秀指导员”须在“学习先进班组”中产生。对在季度测试中产生的“优秀个人”，除自己获得奖励外，还可为所在的班组季度评比加分，在月检查中连续２次排名最末的班组，小组长和指导技术员受到经济考核。
各厂维修车间还有目的地指定技术骨干担任师傅，挑选一批素质高、肯钻研的职工跟师学习，并签定严格的“师徒合同”。经考试，成绩合格的徒弟，对师徒进行重奖；不合格者，继续跟师“留学”。再次不合格，师徒双登“曝光板”。同时，他们还积极开展师徒业务技术对抗赛、实战演练等活动，让徒弟们在比赛中总结教训，积累经验。激励、考核机制并举，实现了“要我学”向“我要学”转变。一些学习小组积极动脑筋想办法，采取重点分析关键设备，现场讲解典型故障，把学习交流的课堂“搬”到了生产现场，解决了工学矛盾，取得了事半功倍的学习效果。
给技术“注册”有效期
开发人才“富矿”，提高业务技能，是企业的一项长期工作。“职工参加培训又苦又累，增长了技能，能得到什么？”这是车间职工和领导最关注的问题。他们根据实际培训情况，制订出“理论考试＋实作考试＋日常工作能力”综合测评认证办法，真正让学有所成的职工每月能享受到数量不等的“双岗”技术津贴。
各厂维修车间结合开展的维修技术工种“对等复级”活动，对“双岗”认证未达标的维修人员实行“一票否决制”，取消申报段高级工资格。年终，车间评比“岗位技术标兵”、“岗位服务标兵”等先进，认证达标者有优先“入围”权。同时，明确“双岗”人员在日常维修中的权利与职责，并为技术“注册”有效期，每年对他们进行重新考试认证，督促“双岗”职工不间断学习，杜绝学习松懈心理和“手生技荒”现象。
培育“复合型”技工，带来的是生产力。两年来，恒通化工公司各厂维修车间持之以恒地开展职工学习、培训，培育和造就了一大批“复合型”技工人才，使大部分维修人员掌握了两种以上的维修技能，降低了设备维修组织难度，成功地解决了生产一线技术人才“青黄不接”的矛盾，实现了由“配合式”维修向“机电一体化”作业的跨越式发展，为企业的安全生产增添了不竭动力。