沐浴着改革之风的农信社正深切感受着人才的重要性。可这种对人才的期望带来的却是种种焦虑。“农信社高素质人才缺乏，业务创新能力不足，制约了业务经营的开展。”这是安徽太湖农信联社的感慨，也是许多基层农信社的现状。于是，提高员工素质也就成为各农信社踏上前进征程的当前之需。
建构人才框架
追寻人才，首先得清楚自己需要何种人才。据了解，大多数农信社的思路是比较清晰的。太湖农信联社的思路是：农信社急需一批懂经营、会管理、有责任感的管理人才。因为思路决定了出路，一个好的领导、一条好的措施、一个好的方法就可能带领即使是目前仍处于困境的农信社走出经营困境，创出新的辉煌。其次，农信社还需要一批具有高素质的专业技术人才，在结算的开发和创新上进行一些新的探索。对于记者的提问，江苏苏州市区联社也罗列出自己心目中的人才框架：一是高级管理人员；二是具有实践经验的计算机、法律、金融管理人才；三是思想好、业务精、管理强、素质高的中层管理人员。
人才的使用还得考虑层次问题，知人善任才能人尽其才。太湖农信联社办公室余主任的经验是，对于专业类型的人才，以本科或本科以上学历的为最佳，但数量不一定要太多，联社机关有２至３名也就够了，主要是进行业务和技术开发创新。而基层社主要靠服务取胜，这种层次的人才放到基层社，“将会造成人才的浪费”。江苏苏州市区联社与余主任有着相同的感觉，该社在人才引进与使用上分两块进行：一块是本科以上的人员，包括计算机、法律等管理职位，今年，该社还引进了会计和经济管理专业的硕士研究生各一名；另一块是大专人员，主要做一线柜员。
人才提升空间受限
为了跟上经营形势的发展，农信社试图在人才战略上寻求突破。
培训应该是提高员工素质最常使用的方法，正如太湖农信联社的余主任所说，是当前缓解新形势下农信社人才需求的“最有效方法”。他为记者列举了培训的好处：农信社员工绝大部分都是在农村土生土长，对农村、农业、农民有深厚的感情，他们不是不想干好工作，的确是因文化素质的影响，造成心有余而力不足。通过培训，他们掌握了新的知识、技能后，工作就会干得更好。苏州市区联社的郑主任则进一步为记者介绍了该社员工培训的途径：一是适合于信贷员、主办会计等具体操作人员的专业知识培训；二是脱产培训，对于中层干部和关键岗位管理人员，必须进行经济、金融、法律、计算机等方面的系统学习，提高科学决策和全方位管理的能力；三是适应性培训。对于新员工，必须要对其职业道德、规章制度和业务流程等进行短期适应性培训。
当然，培训在具体实践中有着自身的局限性。这种局限性来自于信用社人力、物力和环境的制约。苏州市区农信联社郑主任认为，计算机、法律等专业性很强的岗位仅仅通过培训很难达到要求，必须通过专业的深造。在列举过培训的好处后，太湖农信联社办公室余主任也坦言，“对专业技术人员的需求是无法通过培训来达到目的的，而只有通过到大专院校招收或通过其它途径来吸纳。”
但人才的选择是个双方博弈的过程，存在着吸引力的问题。在这方面，农信社有着自己的无奈。太湖农信联社办公室余主任的印象是，农信社牌子不响、待遇不高，很难吸引到本科以上的人才。苏州市区信用联社也面对着这样的矛盾，“这种人才的矛盾主要发生在研究生这个层次”，该社办公室郑主任说。
这样，目前农信社的人才构成就不得不面对提升空间受限。太湖农信联社办公室余主任认为，在市级以上的管理机关，必须有一些如研究生、博士生这样的高学历人才，但高学历、高素质，你就得有高待遇，农信社至少目前做不到，所以很难留住研究生、博士生之类的人才。苏州城区信用联社今年引进了硕士研究生两名，但该联社办公室郑主任也说，当前，农信社人才上限就是研究生。当然，上限也是相对的，太湖农信联社办公室余主任认为：“在基层农信社也不需要特别高学历的人才，具有本科学历的全日制毕业生就够了。”
探求解决之道
对于人才的缺乏，人们也许会想到政策支持和引导。的确，为了帮助消化农信社历史包袱，国家对试点地区的农信社给予了一定的配套扶持政策，包括暂免或减半征收企业所得税、资金支持等优惠。但人才并不像其它资源，能通过调配得到较快的充实，在人才市场全面开放后，它有着自己的流动规则。
面对人才的缺乏，太湖农信联社想吸纳一些高素质专业技术人员，但由于农信社用工仍是计划经济的模式和受改革期间人员零增长的制约，引进受到限制。余主任认为，这种问题的存在，仍是农信社用人制度的一大弊端，农信社自身难以解决，需要主管部门加大劳动用工和工资制度改革的力度。苏州市区信用联社则向记者介绍了其经过一年实践的人才优化途径：一是满年龄后，“一刀切”，进行内退；二是通过竞聘上岗，鼓励提前内退；三是全员竞聘上岗，优胜劣汰。其中，竞聘共分四个层次，即中层干部、主办会计、客户经理和柜员。通过这些途径，该社目前共分流２００人，“效果十分明显”。在此基础上，联社再进行“有目的、有步骤、有计划地引进人才，循序渐进地提高队伍素质”。