全面改革农村信用社劳动用工的工资制度，是人总行和银监会按照我国合作金融组织的特点和农村信用社的现状，作出的一项重大决策。山西省大同市农金体改办为此先后出台了“关于规范农村信用社劳动用工制度的暂行方案”、“关于农村信用社劳动用工制度改革‘双考’工作考试安排的通知”等文件和实施办法。目前，针对县级联社领导班子普遍存在年龄结构老化，班子配备不齐等问题，该市办对七县两区的县联社领导班子进行了规范。通过规范县级联社领导班子后，联社基础建设得到了加强，改善了经营管理，逐步化解了金融风险，对推动大同市农村金融改革起了重要作用，但离省办的要求和与其他兄弟地市相比，工作进展相对缓慢。其主要有四方面原因：
难点之一：深化劳动工资制度改革思想认识不够到位，存在好人主意。
难点之二：深化劳动工资制度改革工作力度不到位，存在求稳怕乱。
难点之三：贯彻落实上级文件精神不到位，忽略人的因素是第一位。
难点之四：具体措施实施不到位，提拔管理人才仍是延用论资排辈的方式。
上述四种“不到位”现象，在某种程度上不但制约了劳动工资制度改革的进展缓慢，同时还直接影响了农村信用社健康快速的发展。
（一）行业办要担起改革的重任。
农村信用社在目前还未成立自己真正的管理组织前，不论是前几年人行监督管理也好，还是现在银监局监督管理也罢，根据金融市场和农村经济的激烈竞争及快速发展，农村信用社的劳动工资制度改革已到了非改革没有发展前途的地步。如何改革，如何贯彻实施上级主管部门的改革精神，地市行业办必须责无旁贷地担起劳动工资制度改革的重任。结合本地区自身的实际，分类型出台劳资制度改革方案。省办要督促实施进度，将各地市劳动工资制度改革深化实施作为一项硬性考核指标考核地市主要负责人。各级管理人员肩上要有压力，将压力尽快实施深化，变为农村信用社健康发展的活动力。各级主管部门要限定实施期限，一级抓一级，一级对一级负责。这样，各个地市乃至全省的人劳制度改革就会加快进程。
（二）实施新的用工制度，推行全员劳动合同制和结构工资加效益工资制。
各地市行业办在出台“三定”方案时，要按人均业务量重新定职能、定岗位、定编制，每县搞一个试点。职工通过“双考”竞争上岗，淘汰业务技能素质差的员工；信用社主任实施竞争上岗聘任制，一般三年为一个聘期，县联社对其在任职内提出奋斗目标，达标者可续聘，未达标者可提前或按签约期限解聘，其正实现“庸者让，能者上”的用人机制。
（三）真正实施按劳分配原则，体现干与不干，干多干少的工资差别。
在保障员工基本生活的原则前提下，把工资的分配同员工的业务水平高低、岗位责任大小、工作质量的好坏、个人贡献多少紧密联系起来，要客观公正地进行岗位劳动评价，真正体现多劳多得，少劳少得，坚决克服平均主义。如山西省阳泉市郊区联社的劳动工资制度暂行办法就很实用。
（四）留住人才，用好人才，让大中专毕业生发挥其所学技能。
近几年来，随着全省用人渠道的改革，新招聘员工绝大部分是大中专毕业生，较退休接班子女文化都高。农村信用社员工队伍本来就人才匮乏，前几年有识之士被农行挖走一部分。在现有的员工队伍中，我们要按照党中央作出的“人才是第一资源”这一科学判断前提下，更新什么是人才、怎样培养人才、怎样吸收人才、怎样用好人才等陈旧观念，对大中专毕业生委以重用，要充实到重要岗位培养锻炼，走“人才强社”之路。信用社新业务的开展，电算化进程的应用与普及，金融市场竞争的思维与决策，这些都得靠人才去做才能实现，用好人才是农村信用社发展壮大的必然途径。
（五）从信用社业务发展大局着想，县联社主任实行异地交流。
纵观几年来县联社主任本地“当官”对深化农村信用社劳动工资制度改革有顾忌，各地市行业办要从爱护干部使联社主任便于大刀阔斧搞好工作的角度出发，对县联社主任采取异地交流的方法，任期一般定为三至五年。年龄在任职条件内，工作业绩突出的，任期满后再轮换任职，否则退居二线。
合作经济