销售组织及各级的市场配置

    传统的组织模式会分为几级的组织管理框架，一般为：总监、大区、片区、业务员、推广员等级别，并依此指定每个人经营活动的区域、交易的客户群落。

    由于不同区域、不同群落客户的市场差异，业绩就自然形成了极大差异，即使是通过努力提升或改变，其个人付出的代价也是迥然不同的。这里的奥妙在于，企业是根据不同的级别，根据不同的人，设定不同的企业资源配置，包括区域、客户和市场回报度的配置，是由掌握了企业资源配置权力的领导人，人为地设定、配置这些资源。

    而独立销售代表制度，不指定、不划分区域。独立销售可以在有需求的市场区域内拓展业务，谋求自己的发展空间。

    薪酬体系的设置

    (一)传统的销售薪酬体系

    传统的销售薪酬体系根据不同的等级，设立不同的工资标准、费用标准、补贴标准及奖金提成标准。

    在这种体制中，人们只有晋升至上一个级别，才能获得更高的薪酬。不论人的能力是否超群、业绩是否卓著，也只能在“圈定”的级别内，或快、或慢的获得晋升，获得上一个级别的薪酬。

    1.工资 这种薪酬体制，给出了一个“安慰”式的工资标准，但是这个工资额度根本不足以维持当前的社会消费及个人家庭负担。只会给人造成一种“温水煮青蛙”式的环境，使人在不知不觉的温馨中得以满足、自我安慰。在残酷的市场环境中，只会让人丧失斗志，丧失前进的动力。要获得更高级别的工资，只有假以时日，慢慢地熬到更高的级别。

    2.出差补贴 这种薪酬体制，给出了一份稳妥的出差费用补贴，使得出差行为人，能够没有投入风险而进行业务活动，无论有业绩、无业绩，有效行为或无效行为，都不用担心自己的成本付出。

    这种薪酬体制下，企业设置了种种管理办法：短信汇报、GPS定位监控、客户拜访报告、收车票、交住宿票、写出差申请书，填出差补助单 ，这些与业务无直接关联的事务，耗费了业务人员大量的精力。业务人员甚至在为了完成“出差工作日”的前提下，做了许多不情愿的、违心的虚假单据，给自我的心理造成了创伤，甚至养成了投机取巧、弄虚作假的恶劣品性。长期以往，形成了固有的个人品德习惯，并在社会上，甚至在家庭生活中蔓延。

    3.业绩提成和奖金 这种薪酬体制，设置了业绩提成和奖金。由于给了工资，又给了补助，其提成率、奖金率一般都较低。有时甚至设立了不同品规、不同市场的不同奖金提成率，五花八门，造成业务人员对自己的业绩满头雾水，无法计算。

    由于给了工资，又给了补助，这种提成方式，必然会在年终予以全面结算，不具有及时激励性。

    （二）独立代表制度的薪酬体系

    独立代表制度对所有人员一视同仁，取消工资、费用补助等，运用的是极其简洁明了的提成方式。

    独立代表制度的薪酬按月度发放，先按10%的提成率计算提成额，在次月25日前兑现；超过10%的部分，在年度结算，累计在本销售年度的12月底前一次性结算。如果独立销售代表在年度中有退出的，可随即按相应的区间提成率一次性结算。

    独立代表制的提成回款额计算不考虑退货、不减发货量。“独立销售代表”的个人业绩，以《客户年度购销合同》为基础，以客户每次订单的选定为前提，计算提成回款额。