近年来，山东诸城农商银行通过集需求、抓培养、强激励、塑文化等措施，初步建立了数量充足、素质优良、专业齐全、梯次匹配的专业人才队伍，激发专业人才干事创业热情。

    集需求，建立按需培养机制。多渠道征集需求。上半年，该行共征集专业人才法律法规、责任追究、考核激励等方面培训需求16项、轮岗需求35项，并按需求及时开展业务培训和岗位轮换，切实将从上至下“灌输式”培养转变为由下至上的“订单式”学习、交流；根据培训档案分析培训需求。该行依托绩效管理与经营分析系统平台，建立员工培训档案“数据库”，定期分析人才队伍的薄弱环节，建立“按人管理、一人一策”的管理模式。探索组建内训师和在线学习系统。

    抓培养，推动综合素质提升。根据各类人才主攻专业实施按需培训。今年以来，该行组织各专业方向内部培训29期、外部培训2期，涵盖骨干人才、新锐人才和全体中层队伍；建立多岗位锻炼机制。立足岗位实际需求、员工个人特点及规划，为各类人才提供跨岗位学习和锻炼的机会，丰富专业人才的知识储备，拓宽理论视野，全力打造复合型、高素质人才；拓宽沟通交流平台。通过建立综合交流群、财务会计、信贷业务、风险管理、人力资源等专业条线群，为专业人才搭建交流沟通平台，相互学习工作经验的同时为业务发展出谋划策。

    强激励，激发干事创业活力。营销业绩突破保底、封顶限制。把绩效薪酬向营销板块倾斜、向营销业绩倾斜，让更多业绩突出的专业人才和中层管理人员薪酬超过高管，充分发挥绩效考核的“指挥棒”作用；建立专项基金。对于为业务发展和经营管理提出建设性建议并被采纳的，给予不低于1000元的奖励；对于业绩突出、典型示范明显的，推选为各级先进个人，给予2000元—6000元的奖励，同时优先参与职务晋升；优化人才评价机制。对专业人才，推出专业特长发挥，围绕对创新创造的贡献和岗位作用发挥评价；对管理人才，突出效益指标，围绕对经营业绩的贡献评价，逐步建立以业绩贡献为核心，涵盖职业道德、专业知识、业务能力、岗位奉献等内容的评价机制；突出长期业绩的考核激励。将长期业绩与评先树优、职务晋升挂钩，如对网点负责人，当年度经营业绩前10名作为参与市级先进推荐的准入条件；连续两年排名前10的作为参与省级先进推荐的准入条件；连续三年排名前10的优先推荐省级先进，并优先推荐到事业部、综合型网点、机关部室和省市联社。 

    塑文化，打造优秀用人环境。把牢任前“关口”。该行将“对党忠诚、勇于任事、高效执行、廉洁自律”作为中层干部的基本准入条件，杜绝“带病提名”“带病提拔”，为建设高素质干部队伍筑牢监督防线；严格执行动议调整流程。该行多次开展中层正职、副职的全行公开推选活动，严格按照计划酝酿、人事提报、党委研究、民主推荐、组织考察等流程开展，将德才兼备、业绩突出、群众公认的优秀人才纳入专业人才和中层队伍；强化日常监督管理。把严格教育、严格要求、严格管理、严肃纪律贯穿干部日常管理工作全过程，严格落实“诫勉谈话”“引咎辞职”“约见谈话”“末位淘汰”制度；建立容错纠错干部保护机制。秉承“支持改革者、宽容失误者、保护干事者”的原则，宽容干部在工作中特别是改革创新中的失误错误，旗帜鲜明为敢于担当的干部撑腰鼓劲。