绩效管理作为人事管理的重要内容，承担着对每位员工专业化精细化系统化的“驱动管理”，这不仅要发挥好“一加一等于二”的效果，更要发挥好“一加一大于二的效果”。山西清徐农商银行通过统筹目标、制定计划、优化考核、考核评价、效果测评，科学定性和定量绩效管理，不断深挖员工个体潜力，激发员工独有价值，实现从“小目标”到“大目标”的大跨越。目前，清徐农商银行自行研发的《绩效考核系统》已获得中国版权中心软件著作权的认定。
精准定位
目标考核满足最大需求
以“实现什么样的目标”对绩效管理靶向施策，清徐农商银行把绩效管理与各项目标深度对接，目前涉及稽核审计、柜员管理、科技信息等多个方面。
审计人员以“提高审计人员的思想政治素质与综合业务技能”为目标进行绩效考核。该行坚持“全面考核，注重实绩；上下联动，分级考核；绩效挂钩，重在运用”的原则，进行月基本素质考核、季度绩效考核和年度综合考核。基本素质考核考核审计人员职业道德、工作纪律、审计技能和综合能力等情况；季度绩效考核考核审计人员工作开展、工作质量和工作报告等情况，分为基本考核和加减分考核两类，以分值考核，按分值兑现，实现素质和能力与自由浮动的绩效考核自动对接；年度综合考核为年度内各个季度绩效考核的平均得分，加年度加分项得分，实施一个年度内思想政治素质与综合业务技能的“总评价”。
柜员以“提高工作效率、做好柜面服务”为目标进行考核。该行对柜员实行分级绩效管理。一是将柜员划定为一至五个星级，每个柜员可根据自身评定的等级享有不同级别的基础岗位工资。一星级柜员为1.0倍，二星级柜员为1.1倍，三星级柜员为1.2倍，四星级柜员为1.3倍，五星级柜员为1.4倍。二是将业务量、差错率、服务水平和工作质量等指标作为主要考核依据纳入柜员绩效管理，对柜员工作质量中涉及到的合规性、真实性、完整性等细化考核。三是增加客户对柜员服务的满意度调查，考核分值超过20%，从柜面操作到客户服务，服务质量成了考核期内的重要指标。
科技信息兼管员以“优化效率，提高管理职能”为目标实施分级绩效管理。遍布24个网点的科技信息兼管员，不仅负责所在网点日常设备的维护和UPS设备的巡检工作，还定期配合科技信息部盘点和排查网点的设备。该行对科技信息兼管员实施“每月测评制”，根据结果确定当月级别，技能评级测试分为保级环节和升级环节两个部分。保级环节是基础绩效考核环节，重点验证科技信息兼管员对其基础级别相关维护项目的熟练程度，只有在保级环节通过后，方可进入升级环节。升级环节考验科技信息兼管员的实操能力，通过现场操作，把考核结果直接与级别和绩效得分挂钩。
优化考核
绩效管理抓住核心内容
用好“贡献度”这个“新指标”。该行将“贡献度”融入到每一个考核制度的重要部位。“贡献度”考核的优势是可以不受任何时间地点的限制，只要是“有心人”，处处可以实现价值，让员工的参与度更高，体现价值也更加充分、自然。
把握“控风险”这个“关键点”。该行把“控风险”作为考核绩效管理的首要任务，通过深化经营转型，进一步推动“模拟利润测算”“资金转移定价”“全面预算管理”“绩效考核管理”与“全面风险管理”在实践中的落地应用和协调发展。
紧盯“潜能力”这个“未来值”。该行还从思想、能力等方面深度着力，主要体现在鼓励员工坚持学习，培育员工合规意识，完善员工成长体系。
绩效测评
“三级平台”完善管理体系
系统搭建“一级”基础平台。该行自主研发的《绩效考核系统》，实现了存款任务自动计量、存款数据日均考核、系统控制薪酬计发、网点岗位细化梳理、柜员等级学力管理、存款任务前置识别、资金定价本土植入、营运费用管理等一系列规划。目前该系统已全面建成包括基本考核、岗位考核、公告日报及系统管理在内的八大模块，岗位涉及99种、近500名员工，绩效考核系统所计量薪酬覆盖率接近93.78%。
结果服务“二级”应用平台。该行将考核结果直接与工资绩效挂钩管理，并运用一定的评价方法、量化指标，对收集到的工作绩效和工绩效标准对比，进而发现问题，优化考核。目前，该行的考核分为月考核、季考核、年考核，并将考核结果划定“60分”及格线，考核得分在60分以下的，由人事部门安排待岗培训，考试合格后，方能返岗，并严格记录不及格次数，确保每一次测评都保质保量。
权重延伸“三级”拓展平台。该行提高合规经营类指标权重，对客户经理的绩效管理新增贷款质量控制部分，按笔、按还本还息及违约金额等因素加权考核；提高风险管理类指标权重，对不良贷款进行单项考核，根据清收完成率区分奖励区间，按照完成任务的百分比计提奖励；提高“三农”和小微业务权重，以2017年的全年收息额为基数，按照存量和增量分比例计提2018年单项绩效工资；提高基层和偏远地区业务权重，网点考核引入“营运利润目标工资”，在总额控制基础上参考当季各网点平均水平计提网点目标工资。通过提高考核权重，丰富了绩效测评的内容，使绩效测评更加精细化、高效化、系统化。
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