福建省尤溪县农村信用合作联社积极探索用人制度改革，全面推行岗位竞聘，逐步建立起科学规范的人事管理制度，进一步营造风正气顺的发展氛围。

    推行干部竞聘上岗

    按照“三公”（公开、公平、公正）“三看”（看素质、看业绩、看群众公认度）的选人用人原则，尤溪联社在广泛征求基层网点和职工代表意见的基础上，修订出台了《尤溪县农村信用合作联社中层干部管理办法》，进一步建立健全干部选拔任用制度，推进择优任用、优胜劣汰、能上能下、能进能出的选人用人机制。

    通过岗位竞聘、公开考试、民主测评、业绩考核、党委研究等方式，该联社将品德好、素质高、能力强、业绩优、群众公认的员工选拔到中层干部等重要岗位上来，有效拓展年轻干部发展空间，激发创业活力。

    同时，该联社奖惩并举，对于庸、懒、散或能力不足、业务萎缩、年龄偏大的中层人员，实行调离或退出中层岗位的政策。2010年以来，该联社通过公开竞聘选拔中层干部22名（正职12人、副职10人），退出中层岗位19人。

    “火车跑得快，全靠车头带。”中层干部作为县联社的一支重要骨干力量，其作用和影响力非同一般。为此，尤溪联社班子成员将选聘“能人”作为此项工作的“重头戏”。

    针对中层干部老化问题，2011年，尤溪联社对机关部（室）经理、部分信用社主任岗位推行公开竞聘，全县有42人报名参加竞选。经过紧张激烈的角逐，最终有11位青年员工通过竞聘走上了中层领导岗位，9人岗位轮换，7人退出中层。

    2012年，该联社对2个信用社副主任岗位实行公开竞聘，全县报名参与竞聘员工共有17人。通过公开考试、面试、考核等程序和环节，竞选出副主任2人，3人退出中层岗位。

    2013年，该联社公开竞聘6名信用社主任助理岗位，全县报名人员15人，公开竞选出信用社主任助理4人、机关部（室）经理助理2人。履职半年后，经组织考核，6名助理分别转为信用社副主任、联社部（室）副经理，1人退出中层岗位。

    2014年12月，该联社对5个信用社主任助理岗位采用公开竞聘方式，全县有36位员工报名竞选。通过严格的考试、面试、考核等程序，5位80后员工脱颖而出，3人退出中层岗位。

    今年7月，在该联社组织的考核中，3名助理业绩突出、表现优秀，分别转为信用社副主任、联社部（室）副经理，另外2名主任助理由于表现一般，经党委班子研究不予转任，3人因年龄问题退出中层岗位。

    改革城区进人模式

    近几年来，城区网点均有不同数量的增人需求。对此，尤溪联社改革过去员工进城不看业绩凭关系的粗放管理模式，明确规定，凡是进城人员，除了必须符合相应的从业资格、学识水平等条件外，所需人员一律采用公开竞标方式，以日均存款余额不低于600万元为基数，实行竞标上岗，最高者中标，并签订承诺书。凡不能完成任务的，一律返回乡下工作。

    据统计，自2011年以来，该联社先后有20人竞聘到城区网点工作，3人未能完成竞标任务被调离城区网点。其中，2011年公开竞聘城区客户经理、柜员及联社劳资岗人员4名；2013年竞聘城区柜员、大堂经理6名；2014竞聘城区大堂经理、柜员及联社管库人员7名；2015年竞聘城区大堂经理、柜员3名，先后有38人报名参加竞聘，20人竞聘入围。

    同时，该联社对2013、2014年竞聘城区网点工作、但未能完成任务的3名柜员调离城区网点。对该联社始终坚持公平、公正的用人原则，广大员工心服口服。“这样的竞争机制很公平，我服气。”一位竞聘城区网点因不能完成竞标任务而被返回乡下工作的员工如是说。

    完善员工退出机制

    建立内部退养制度，疏通人员退出渠道，是该联社优化员工队伍结构，促进在岗员工年轻化的一项重要举措。

    根据《章程》的有关规定，几年来，尤溪联社做了许多有益探索，在深入调研、广泛征求意见的基础上，依据《福建省农村信用社关于实施富余员工分流制度的指导意见》，研究制订了《尤溪县农村信用合作联社内退人员管理实施办法》。通过层层动员，加强引导，畅通员工退出渠道。5年来，该联社先后办理员工退休30人、辞退10人、内退5人。

    退出机制实现了员工合理化分流，进一步优化了人力资源配置，有效提高了员工的整体素质和业务知识水平。

    该联社建立的“能者上、平者让、庸者下”的选人用人机制，有利于营造公正、公开、公平的人才成长环境，激发了农信社干部职工干事创业的热情。

    大家纷纷表示，竞争上岗，优胜劣汰，不仅是一次对员工自身价值的检验，而且增强了员工的危机感和紧迫感，有利于形成全员忠诚履职、争先创优、奋力向上的新格局。