20世纪90年代，英特尔清楚界定了企业价值观并谆谆教诲每个员工，以便让员工牢记这些价值观。英特尔公司根据6大品牌价值观，清楚定义了与此相关的行为以及如何根据价值观评价绩效，然后对员工进行了全面的培训。其中一个价值观是“敢于冒险”。

    除了通过内部传播把价值观和企业使命、目标、公司战略联系起来之外，公司里所有人、所有部门都参与了为期一周的培训项目，培训中公司高层管理还把英特尔所取得的成功和价值观联系起来，另外公司高层管理还特别强调了每个人都成为价值观楷模的重要性。

    英特尔发现“敢于冒险”对于员工而言是一种比较难理解和应用的价值观。虽然管理者的意图是好的，但员工们还是发现冒险做事情如果不成功，自己还是会受到惩罚。其他价值观的应用过程中也存在类似的问题。为此，公司成立了英特尔价值观特别工作小组，对每个价值观都定义了5种重要行为。比如和“敢于冒险”价值观相关的行为如下：乐于改变；不满足于现状；能够听进去所有的想法和观点；鼓励并奖赏敢于冒险者；能从成功和失败中汲取教训。

    尽管如此，英特尔发现员工还是有很多的疑问，例如，“如果我冒险行事有可能损害产品质量怎么办？”英特尔不像大多数公司那样，仅仅给员工提供必需的工具而是做了更多工作。例如，英特尔曾经设计出一份自我评价调查问卷，后来这份调查问卷发展成为在全世界广泛应用的360度核心管理调查问卷。参考针对每个价值观所定义的重要行为，员工必须进行自我评价或由别人评价。

    利用楷模和培训工具

    英特尔寻求楷模——那些在贯彻价值观方面取得突出成就的人。敢于冒险对英特尔而言不仅重要而且是最基本的价值观。因此需要开发自己的培训工具，包括团队和个人训练、员工和楷模的书面和视频交流、对员工所关心的具体问题给出建议以及一系列可进一步利用的资源等10个项目在内。

    英特尔通常为楷模战略指定一个“所有者”，而这个价值观或价值观项目的“所有者”必须证明自己能够执行这个战略，而且还能招募希望成为联合所有者的其他人。英特尔对结果进行了事前和事后测试，发现这种做法不仅能让员工更加熟知价值观，还在很大程度上改进了绩效。最终所有员工都通过英特尔大学接受了整个项目的培训。

    楷模奖

    虽然所有提名者都可能获得这项年度奖，但筛选过程非常严格，每年只有三四个人最终能得到这个奖项。获奖者不仅必须是所有价值观的楷模，还必须坦率表明自己拥护这些价值观。

    英特尔自身就是一个楷模，提醒我们如果想要让员工做到“体现出价值观”没有捷径可走——需要计划周密的辛苦工作。每个公司都必须竭尽所能利用各种方式为员工创造出品牌文化。还必须做好准备评价哪些因素促使员工成为一个优秀品牌价值观贯彻者，哪些因素起到相反的作用。这样做并不是一件容易的事情，但肯定是能够做到的。

    奖励并认同“价值观贯彻者”

    公司无论何时推出新项目，都必须牢记一点，无论员工是如何忠诚和热情，他们都希望知道这个项目能为自己带来什么。如果员工因为改变工作习惯而受到一定形式的认可和奖励，那么员工会表现更好，这是不变的真理。如果企业文化适合员工的个性特征通常比较有助于员工更好的表现，但为了加速这个进程，设法让员工得到认可和奖励也不失为一个好办法。