美国作家理查德·耶茨在他的小说《革命之路》里，描写了这样一个场景：弗兰克带着女同事莫莉外出午餐，下午上班时间到了，两人还在喝酒。弗兰克心生一计，给莫莉的上司打电话说：“我想向您借用莫莉，因为我需要她帮忙在视觉工具部整理一些东西。”虽然公司根本没有“视觉工具部”，但弗兰克很有把握，在这家庞大的公司里，几乎没人清楚到底什么部门是根本不存在的。事实确实如此，他俩得逞了。

　　这就是恐龙般巨型传统组织的典型症候。虽然小说描写的是20世纪50年代的事情，但主流传统组织形态至今依然没有根本改变。一家知名跨国公司的掌门人曾公开说，“我们是一家No Surprise的公司，重要的不是每年追求惊人的增长而是合规。”为了保证这种合规，森严林立的部门、冗长繁杂的流程便是可以想见的了。

　　另一方面，虽然查尔斯·汉迪倡导个人之于组织，应该像跳蚤之于大象那样自由，但工业社会以来，多数人还是需要依附于组织来获得财富和社会身份。

　　耶茨的描写也许极端戏剧化了，但那种气息我们并不陌生。“成百上千的穿着白色衬衫的小人，要么在翻弄着文件，要么皱着眉头拿着电话听筒，千年如一日地流动着的白云底下，上演着一场场愚蠢之极的演出……”

　　所以，论及组织未来的变形，有两个至关重要的节点需要我们去探寻：对外而言，如果说企业组织存在的惟一理由是为客户创造价值，那么在客户需求趋于剧烈变动、更加碎片化、更要求即时即刻、富有弹性的前提下，组织应该怎样活络筋骨、放柔身段去适应他们？对内而言，员工个人价值开始觉醒，各种外部平台接口的开放，使得有经验能力的个体能够“U盘化生存”，脱离单一组织同样可以创造价值。

　　此时，组织又该如何重新审视自己与员工的关系？怎样保留员工，真正激发他们的活力与创造性？恐龙不能自恃庞大而以为冰川期不会到来，柯达、摩托罗拉们无非打了个小盹，便遭遇了近乎灭顶之灾。

　　正如学者胡泳所说的那样，“虽然我并不认为微软（这样的大型企业）会消亡，但它必须在某些方面作出改变，否则就会成为问题。未来，非企业组织和企业组织的融合度会越来越高。”冰川期并不遥远，因为“机构的瓦解是非常明显的，任何机构的未来都不一定是靠得住的”。