波莱特·埃伯哈特从不羞羞答答。为了扭转经营局面，总部位于费城的工程技术公司CDI聘请她为首席执行官。埃伯哈特上任后要求自己的团队“直言不讳，但要有礼貌”，哪怕他们需要拍桌子来引起她的注意。

　　当老板要求开诚布公地进行沟通时，同意如实反映情况是一回事，而有足够的勇气来畅所欲言则完全是另外一回事。研究显示，由于担心成为别人眼中的异见分子，或者出现更糟的情况，约三分之一（34%）的美国员工都选择了沉默。

　　建立顺畅沟通的氛围要从最高层着手，首席执行官或创始人要为企业的其他负责人定好基调。因言获罪的事例只要出现一次就会让管理层信誉扫地。

　　经营策略咨询机构Henman Performance Group总裁琳达·亨曼认为，鼓励一种行为的最好办法就是给予奖励，同时树立相应的典型。她解释说：“如果管理者想要公开和透明，他们首先要做的就应该是让自己在沟通方面做到公开和透明。”接下来他们应当建立固定的渠道来直接听取员工的意见。

　　四处走走，同时征询反馈意见是个好的开端。就连重新考虑办公室布局都有可能是一项明智之举，原因是人们很容易把墙壁视为障碍。尽管现在远程办公群体前所未有地壮大，但管理者还是可以通过手中的技术来协助人们在工作场所中进行坦诚而频繁的交流。

　　无论员工是在地球的另一边，还是在隔壁的办公室，管理者都得让自己的脸皮厚一些，原因是打开言路后反馈意见可能蜂拥而至，而且好坏都有。

　　服装及鞋类购物网站Zappos首席执行官谢家华不仅欢迎员工提意见，还鼓励顾客告诉他Zappos的表现如何——就算他们对某种产品或服务感到不满。其中的诀窍在于听到不顺耳的评论时要能控制住自己的本能反应。

　　管理咨询公司Triangle Performance首席执行官凯文·波舍尔曼指出：“最愚蠢的做法就是打击为你提供信息的人。坏消息还会出现，只是你已经成了最后知道消息的人。”

　　要对带来坏消息的人敞开胸怀，同时鼓励人们坦诚相待。管理者可以在这方面为员工提供帮助，比如指导他们如何恰当地表达意见，就他们发现的问题和产生的想法进行清晰、简练、有理有据的探讨。波舍尔曼的观点是：“要让他们知道你希望获得所有相关信息”，而不仅仅是那些按部就班进行的事务处于什么样的状态。

　　如果员工羞于启齿，或者不愿说出他们的想法和观点，管理者就有可能需要故意和他们唱唱反调，但这样做纯粹是为了给已经提出的解决方案挑挑毛病。这个人所处的位置必须让他能更深入地了解问题，必须能够看到既定想法存在的缺陷，他还必须觉得自己有权提出不同意见。这样的角色不应总是固定在一个人身上，同时，无论如何也要鼓励公司同仁以批判的眼光来看待问题，还要敢于表达出来，无论他们是不是那个指定的“异见分子”。

　　另一个要点是，管理者和员工进行沟通时要注意自己定下的基调。提出不同意见的人很容易受到打击，有时候甚至完全察觉不到。《边界领导人》（Boundaries for Leaders）一书的作者亨利·克劳德建议：“要让别人知道你一定会支持他们，就算他们表现不好。”

　　但实际上，到了最后你将不得不希望听听别人的想法。“透明和沟通需要具备开明的态度和倾听他人想法、思路和观点的意愿，” 明尼阿波利斯创意公司Mono联合创始人吉姆·斯科特说。鼓励人们各抒己见，最终会帮助一家企业不断成长，并不断完善。

　　告诉员工们，你希望他们如实提供反馈意见，这是向着正确的方向迈出的一步。如果能让他们看到，你言出必行那就更好了。