随着茶行业的快速发展，不少专家认为，人才建设已经成为企业竞争的核心内容。北京福建茶业商会执行副秘书长汪朝江说，茶叶企业已进入人才体现的时代，需要通过一个执行团队将企业的战略目标更好实现。企业想要通过现代化企业制度更规范地管理企业，就必须吸纳符合时代需求的专业人才，以人才力量带动管理模式与经营理念的推陈更新。　　　

　　茶企转型  人才难求

　　记者走进马连道，发现企业店面张贴的招聘信息不少。大多数茶叶企业在招收三种人才：以茶艺师为主的服务型人才、以门店营业员为主的销售型人才、以职业经理人和店长为主的管理型人才。目前，传统型茶叶企业正在向现代型企业转换，逐渐改变家庭式的小农经营模式，倡导加盟、直营的经营方式，店面扩张导致企业急需大量人才。此外，企业对茶业人才的要求也在不断提升，不再单纯招收服务型人才，更需要的是懂茶业、会营销、善管理的人才。厦门华祥苑实业有限公司北京分公司总经理童长河认为，招聘中真正缺乏的是适合企业发展需求的人才。

　　就企业目前的发展状况来看，信阳文新茶叶有限责任公司董事长刘文新说，管理型和销售型人才比较紧缺。他认为，茶行业人才缺乏或流失的原因有三方面：一是人才自身的思想原因。现在招收的大多是80后、90后的年轻人，初入企业不能潜心沉淀下来，思想不稳定，离职现象较为普遍；二是企业自身建设问题。中国的茶叶企业基本是民营企业，规模不大，制度不完善，一些人对企业这个发展平台缺乏信心而离开；三是社会原因。很多人对民营企业还存在偏见，认为在茶叶民营企业找不到归属感，社会地位和社会认同感差。这就有赖于国家提高民营企业的社会地位和待遇，促进社会就业和民营企业的不断发展。

　　有效“招亲”增加人才机遇

　　茶行业人士笑谈企业招聘好比恋爱“招亲”，不但要看对方是否合适，还要以有效方式增加“招亲”成功的机遇。因此，企业招聘的渠道方式直接影响着人才能否有效流通到适合的岗位。记者了解到，企业的招聘渠道主要有四方面：一是与学院合作，进行人才对接和培养，大学生年轻且自身素质较高，能为企业发展注入新的活力和生机；二是企业门户网或人才网站招聘，这种形式更适应网络时代的快捷需求，信息传递更快、范围更广；三是社会招聘，在店面张贴招聘信息，缺陷是信息传播速度慢、范围较为局限；四是亲朋好友的亲属关系招聘，存在着管理隐患，许多企业并不赞同此类“走后门”的做法。

　　事实上，企业虽然高喊人才难招，但国家每年为茶行业培养出的人才并不少。安徽农业大学中华茶文化研究所常务副所长丁以寿告诉记者，据统计全国有15所本科院校设立了茶学专业，40多所专科院校开设了相关专业，国内还设有众多的茶行业人才培训机构。现在的茶叶企业与院校合作不在少数，愿意引进高素质人才，但对接上存在着缺口。从院校培养的角度来说，知识研究类的专业性课程较多，经营管理和市场营销的相关课程较少，而市场更需要销售人才和管理人才。这就要求企业与院校在合作中进行良好的对接，根据需求培养相关人才，让其能学以致用，真正步入到企业建设的队伍中。

　　人才待遇是基础

　　用人思想是关键

　　良好的薪金待遇和福利待遇有利于人才招收，但这只是吸纳人才的基础，是人才关心的表层问题，企业的用人思想才是决定人才能否价值提升的关键。当60后、70后管理层遇到80、90后员工时，理解与沟通上的隔阂是难免的。北京福建茶业商会执行副秘书长汪朝江认为，企业高层领导者面对80后、90后的年轻员工，要改变与员工的相处方式，耐心引导其发展，让他们融入到企业发展中。他说，人才的发展往往不受行业的束缚，而在于企业对其的职业引领，不适当的管理机制会抹杀员工的智慧。如果企业高层领导者对团队的认识不足，对人才的管理有偏差，也会给企业的发展带来限制。

　　要想在茶行业中占得先机，企业需要商业模式的创新，需要吸纳新的思想，不少企业决策者对此积极引进优秀的职业经理人。职业经理人不但要兼具销售人才与管理人才的能力，还要具备运筹帷幄的远见和商业创新的卓识。武夷星茶业有限公司北京区域经理袁瀚认为，企业高层领导者的决策影响着企业走向，采用适合自身发展的职业经理人，能为企业创建新的运营模式，将产品、品牌深入推广到市场，创造更多的经济效益。企业引进新的高端人才，也是引进新的思想与操作模式，有利于企业突破发展瓶颈，寻找新的市场机遇。

　　让人才在茶企的摇篮里成长

　　很多年轻人进入茶叶企业后，不满意从基层做起的服务工作或销售工作，认为既辛苦又看不到发展前景，选择离开。他们往往忽略了茶行业的专业性，而这专业性需要长时间的基层工作积累，员工只有稳扎稳打地提升能力，深入熟悉茶行业后，才能提升得更快。武夷星茶业有限公司北方地区营销总监王喆对此表示，企业现在招收的年轻人居多，对年轻人来说，不一定能很快适应辛苦的基层工作，自身对事业的定位也还没有形成，需要企业去引导他们去理解工作，帮助他们找准职业定位，挖掘自身潜力。

　　现在，茶行业人才的成长速度还不能跟上企业的快速发展，而人才流失又困扰着企业发展。厦门华祥苑实业有限公司北京分公司总经理童长河认为，从内部培养人才会更适合现阶段的企业发展需求，内部培养起来的人才，对企业文化和管理机制比较了解。他说，很多企业喜欢招收有工作经验的人，而他更倾向于招收像“白纸”一样的员工，把人才放在企业的摇篮里成长。这样可以通过企业的前期培训与长期塑造，提升员工对企业理念与价值的认可度，增进忠诚度，形成稳定的团队群体。同时，企业要不断加大人才培养力度，为员工创造学习机会，对忠诚、优秀的员工提拔重用，让他们看到个人的成长比薪金待遇更为重要。“放长线，钓大鱼”，才能逐渐消除人才缺乏与流失的短板问题。