领导既好做又难做，看你的管理方法如何。但是，在管理中也会遇到不服你管理的老员工。

　　要想管好老员工，你必须要在他们面前处处以身作则，起好带头作用；事事走在前面，让他们另眼相看。还要常与下属沟通，了解他们，然后积极的支持、激励他们，让他们实现自己的目标。相信他们一定会更加尊重你。

　　建章立制规范行为

　　由于创业期老板大多跟员工一起成长，老板与员工称兄道弟，结果老板的权威难以树立，等到企业公司化管理时，这些老员工就直接成为规范化、制度化的“革命”对象，这就会让老员工的公司化管理面临难题。

　　因此，老员工必须构建起一套“公平、公正、公开”而人人平等的规章制度，同时，作为老板自己也要带头遵守，以此威慑那些敢越“雷池”的老员工。

　　授权授责利益捆绑

　　很多老员工之所以无事生非，有可能他们真正“闷”得慌。因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。作为老员工老板，一定要转变“大当家”的职责定位，要成为一个战略家、规划家，更多的具体事务要交给这些老人去打理。要实现这个目标，老板就必须学会授权。

　　对于跟着老板一起走过来的老员工，由于老板知根知底，不用担心会出现很大的风险。因此，有必要大胆地给予授权、授责，当然还有受控，通过给予其更多的责任，让其承担更多的工作职责，让其充分地发挥其能力。当然，责任大了，自己的收益也应相应扩大，不能抱着“还想让牛跑得快，还又不想让牛吃草”这种思想，只有给其提供足够的有挑战力的薪酬标准，他们才能更安心而得到一种心理平衡，才能让他们与企业捆绑，而一直走下去。笔者曾遇到一个老员工就曾经把每年利润的30%拿出来与管理团队中的“老员工”分享，解决了老员工这山望着那山高的不稳定心理，收到了较好的效果。

　　强化考核优胜劣汰

　　一个企业发展壮大的过程，就是一个不断地淘汰落后员工的过程，老员工企业也不例外，过度地纵容、宽容、包容那些“落伍”的老员工，就是对其他优秀员工的一种打击与排斥。因此，老员工企业必须按照考核制度，用业绩说话，对于业绩较差而一段时间内得不到提升或改善的，必须要按照考核制度，给予职务及其薪酬、奖金等方面的处罚，对于业绩一直很差，态度恶劣，而又不思进取和悔改的，必须亮起考核的“大棒”，果断地予以降职、降级，下岗或者待岗，严重的要予以开除，以“杀鸡儆猴”，起到警示的作用。

　　同时，这个考核必须是针对所有人的，不能给老员工任何的例外或者折扣。一旦因为老板过于“宽厚”或者“放纵”老员工，就必然面临一切的规章制度流于形式的局面，就会让公司化管理沦为“空壳”，让企业陷入制度无法落实的恶性循环。老板只有做到“胡萝卜加大棒”，才能规范和约束老员工的行为，才能让他们在考核面前收敛，从而让企业按照流程化、制度化的轨迹向前发展。

　　培养新人威慑老人

　　一些老员工害怕管理老员工，甚至担心“失控”或者“跳槽”，也许就是因为团队梯队建设不够，人才缺乏，以致让老人感觉无人可以替代，行为处事飞扬跋扈。因此，老员工需要不断地根据企业业务发展的需要，不断地引入适合自身发展阶段的新的职业经理人，不断地培养一些后备人才，“流水不腐，户枢不蠹”，通过人才的进出，威慑老员工，促使其有压力感，从而珍惜工作的机会，摆正自己的位置，更好地为企业做出更大的贡献。

（牛管）