对于销售总监Eric来说，最近的日子就很不好过，用他自己的话说，就是“感觉快被压垮了”。原来，由于销售业绩下滑，公司希望藉产量控制和部门整合来降低损失，度过难关。作为此次调整的重点部门，尽管Eric已经在部门内部多次申明了当前此举的重要性与必要性，但当裁减员工、小幅降薪、岗位调整等一系列举措实施时，下属们还是表现出了极大的不满情绪。

　　震荡过后，问题很快暴露了出来：部门的氛围开始变得有些浮躁，相当一部分员工的消极、懈怠的情绪逐渐增加，工作效能也下降了很多，Eric甚至听到了某骨干销售打算离开的“小道消息”。

　　怎么办？这对于一贯坚持民主、活跃管理氛围的Eric来说，他自信并不是什么太大的难题，因为很快已经有下属主动找他“谈心”了。但面对下属在谈话中流露出的抱怨和牢骚，性急的Eric很难坐得住，他总是不由自主地去打断下属的话，并开始“晓之以理，动之以情”地进行劝告和建议。出乎Eric的预料，一番努力过后，下属们似乎并不怎么买账，工作效率一直提不上来。

　　疲于应付的Eric，不禁开始感到焦虑。对于下属的满腹牢骚与“蠢蠢欲动”的心，该怎样才能增强他们对企业的忠诚度，并帮他们尽快调整状态，安心投入工作呢？

　　在解决这个问题之前，我们需要首先弄清楚一件事：员工们到底希望通过“谈心”来获得什么？

　　当管理者能耐心地倾听员工发泄压力、提出意见，员工就会认为自己是领导关心的对象，他们的工作效率就会大大增加。这就是“霍桑效应”，也叫做“宣泄效应”。

　　倾听员工的不满与抱怨，并给予他们相应的关注，这一切真的有这么大魅力？

　　从心理学的角度来说，人类存在几种天然的共同需求，其中一种就是对身体刺激和心智刺激的需求，我们称之为对刺激的需要。比如，婴儿出生后我们必须用身体的抚摸、拥抱和语言刺激他们成长；成人后，这种需求被替代，例如来自他人的一个微笑、一句赞赏、一次倾听……这些都能显示我们的存在获得了认可，这在心理学上称作被认可的需要。

　　对于成人来说，我们的这种认可需要往往是在人际互动、沟通中来获得满足的，而其中很大一部分就来自工作，尤其是上司的认可。当然，不管是哪种沟通，其本质都是发出刺激和做出反馈的过程，而经过循环的互动，我们以沟通的方式给予和满足了被认可的心理需求。通过这种认可，我们可以获得心理满足感，并进而转化成心理能量，存进我们的“认可”银行。

　　之后，当需要进行自我认可的时候，我们就可以从银行直接提取。当然，如果是特别强烈的认可，我们可能会用好几次，但由于最终它的效力还是会消失，所以我们需要不断从别人那里接受新的认可，以便我们的心理能量银行不至于出现“亏空”。

　　因此，经理人倾听的过程，其实就是在给予下属心理认可的过程。倾听，尤其在经历裁员、人事调整等变动后，他们的认可感、安全感和归属感都会面临缺失的时候，会显得尤其重要。当下属对你说出自己的想法，倾诉自己的一番抱怨后，通过这种发泄，他就可以从你身上获得心理认可的满足感。而基于礼尚往来的心理原理，他也会认可你本身，并在内心无意识地觉得应该给予你相应的回报：加倍努力工作，证明自己是优秀的，是值得你关注和认可的。

　　那怎样才是积极的倾听呢？倾听的核心要素就是：同理心，即暂时搁置自己的成见，尝试站在他人的角度来看待问题，并“感同身受”地体验他们的感受。事实上，一旦经理人能做到这点，员工就会认为上司是理解自己的，是可以信任和依靠的。这样，员工就会对经理人生出更多的认可感与归属感，他们对组织的忠诚度与适应变化的决心也都会得到一定程度的增强。