/  事件回放  /

　　A股上市的零售企业人人乐，2011年高管离职新闻频现。

　　9月7日，人人乐发布公告称，公司董事会于9月6日收到公司连锁超市事业部采购中心执行总经理王牛崽辞呈，因个人原因辞去公司连锁超市事业部采购中心执行总经理职务，不久董事余慧忠亦提出辞职。而此前人人乐集团副总裁李彦峰、人力资源中心总监徐旭珊以及集团财务部王付国、审计总监王剑等约十几名中高层均在2011年前后离职。业界猜测，公司股权高度集中，以及股权激励迟迟不能推进是导致人人乐大量中高层员工离职的根本原因,而零售企业的股权激励问题也因此被炒得火热。

　　在零售企业，股权激励并不稀罕，但是稀罕的是没几个企业真正能做成功。唐骏在新华都的时候就曾高调大搞股权激励但后来不了了之，永辉上市之后也曾表示将实行股权激励但目前还没有兑现。

　　股权激励向来被视作“铐”住上市公司自家人才的“金手铐”，很多时候甚至成为帮助公司中层及以上员工财富增加的工具。自2006年起，我国上市公司中大规模启动股权激励以来，无论是对二级市场投资者还是被激励对象以及上市公司自身，股权激励确实是一块诱人的香饽饽。

　　人人乐的苦衷

　　相比人人乐在股权激励上的三缄其口，友阿股份的股权激励日前终于出炉。

　　可惜的是，友阿股份的这次股权激励“刺激”不到几个员工，此次激励计划授予的激励对象共有35人，仅占员工总数的1.38%。

　　而友阿股份的这份35人的股权激励名单主要涉及胡子敬在内的公司董事会成员（除独立董事）和管理总监、财务总监等高级管理人员。

　　作为人人乐的董事长，何金明当然知道股权激励的好处。

　　一位长期观察人人乐公司的市场人士表示：“何金明想拿出一部分股权对高管进行激励，但迟迟没拿出来是跟家族内部利益纠纷有关，人人乐在这方面确实有点乱。”

　　而2011年人人乐多位高管的离职也将业内的视线转移向人人乐一直未能实施的股权激励问题。人人乐副总裁兼首席运营官李彦峰突然因个人原因宣布辞职，虽公告宣称系个人原因所致，但如此大的高管变动仍引起了市场上的猜测，其中对于李彦峰这样的重量级人物，在工作10余年而未能获得丝毫股权的猜测最多。

　　事实上，自上市以来，人人乐何时进行股权激励就一直是机构和投资者最为关注的事情，有关推出股权激励的传闻也层出不穷，而一直不能顺利进行股权激励的原因很大可能在于其家族类超市的基本构造。

　　人人乐一直以来都存在着一股独大的现象。在人人乐除了25%的公众持股外，其余75%的股权全部攥在董事长一家人手中，集中度已无可复加。

　　人人乐半年报显示，2011年上半年公司实现营业收入61亿元，同比增长22%，同时净利润率同比下降0.5个百分点，仅为2.5%。

　　一位分析人士指出，人人乐现有待遇要低于市场其他公司，如若不能进行有效的激励方式，或将导致整体经营团队的不稳定。这样的情况在国内家族类超市中十分常见。

　　大方的苏宁电器

　　相比友阿集团在股权激励上的“抠门”表现，苏宁电器要大方得多。

　　2010年12月23日，包括副董事长孙为民、总裁金明在内248位管理层人员获得的8469万股期权完成了授予登记工作。

　　这次股权激励覆盖的范围不仅包括总部主要机构，如营销总部、服务总部、连锁发展总部、财务总部等主要高管，而且覆盖了包括北京、上海、广州、杭州等几乎所有分公司的主要管理层，甚至连广州天河门店店长也在激励范围内。

　　值得注意的是，这次股权激励孙为民等5位核心高管所占比例不到15%，而其他的243名管理人员则得到了85%，而应届大学生梯队计划中的1200工程一期~三期中已经成为核心经营管理骨干的部分员工，以及核心技术骨干人员被授予期权的人员数量达到97名，意在为未来10年发展升级奠定团队基础。

　　这次占苏宁电器总股本1.21%的管理层期权激励于2010年8月25日推出，是对国美电器2009年7月抛出覆盖105名高管股权激励的一种对应性措施。

　　8469万股股票，市值10多亿，分明不是小数目,苏宁电器的股东们如此大力度的激励，归根结底为哪般？

　　有家电专家指出，答案还是人才争夺战。尽管苏宁此番激励方案只是诸多长期激励模式中的一种：用明天的利润激励今天的员工，用社会的财富激励自己的员工。但零售专家徐兑森看来，苏宁此次福利的248个核心员工意味着未来3年再造一个新苏宁的火车头，将国美电器挑落马下的勇先锋，是苏宁最具市场创新能力的巨大资本。

　　成败难定

　　其实，这次热热闹闹的股权激励已经是苏宁电器第三次提出股权激励计划。2007年1月，苏宁曾计划发2200万份期权，共34人获股权激励，但未获监管机构通过。

　　2008年7月，苏宁电器通过股权激励计划，拟授予激励对象4376万份股票期权。包括时任苏宁电器总裁孙为民、华北区执行总裁范志军在内，至少55名高管及特殊贡献人员将获得股票期权。激励计划占总股本2.93％，其中，华北区执行总裁范志军等4人各获得250万份期权，为所有激励人员中最高。

　　而按照当时制定的方案，行权价格为58元，有效期5年。苏宁电器在2008年12月29日底宣布，终止股权激励计划，并称在适当时机重启。

　　据悉，上市公司主动撤销或终止股权激励的原因主要有：市场环境发生变化导致计划不再具备激励性;不符合相关规定而取消;为增发让路等。此外，还有部分公司当期业绩未达考核目标。从过去几年的情况看，二级市场价格，尤其是弱市中的二级市场价格，会成为上市公司撤销股权激励的 “导火索”。

　　其实对于孙为民而言，“苏宁电器的新股权激励条件还是很苛刻的，到2013年年收入复合增长率达到20%，而净利润复合增长率超过25%，显然对于2010年销售规模已经超过1500亿元的苏宁电器来说，继续保持高增长的难度也不小。”

　　而友阿股份的压力也不小。

　　据了解，友阿的此次激励计划有效期为自股票期权授权日起4年，分为3个行权期，3个行权期内可行权分别占获授期权数的40%、40%和20%。3个行权期的行权条件均为可行权日上一年度的公司经审计净利润较2010年度的年复合增长率不低于20%；可行权日上一年度的公司经审计加权平均净资产收益率不低于10%。

　　/  点评  /  双刃剑不好使

　　股权激励被认为是公司业绩增长的发动机，在资本市场的逻辑可以简单总结为“管理层努力经营程度决定公司业绩->公司业绩决定股价->股价决定管理层报酬”，通常较高的行权条件常常还被认为是反映出公司对未来快速成长的强烈信心。

　　由于目前二级市场走势的持续低迷，今年以来多家公司宣布取消股权激励，发动机纷纷停止运行。

　　“很明显，股权激励计划并没有刺激管理层的神经，在目前市场大环境下，股权激励如同鸡肋，很难达到其预期效果。”某私募操盘手钱灿表示。

　　不切实际的激励计划显得有“肌”无“力”，对提升公司业绩毫无实质帮助，使得激励计划形同虚设或遭取消，引起公司股价在二级市场上表现低迷的连锁反应，进而影响受益方行权的恶性循环或许才是对目前境况最合理的逻辑。

　　Wind数据显示，今年以来在中小板与创业板中已经有6家公司相继正式公告停止实施股权激励的计划，不管叫停的真实原因为何，对于股权激励的受益者而言，曾经的金手镯如今却变成了镜中月水中花。

　　一位创业板公司高管表示了自己的无奈：“公司刚刚推出了股权激励方案,但是现在股价和行权价已经出现倒挂，如果股价不能涨上去,行权也没有太大的意义,恐怕最终会空欢喜一场。”

　　有调查发现，在宣告股权激励计划停止实施的同时，一批“金手铐”的受益方已淡出了公司的视线，神州泰岳就是这一现象中的典型代表，自今年4月正式宣告授予股权以来，时间尚不足半年，公司就宣布终止股权激励计划。就在这短暂的等待中，原定的280位激励对象最后只剩下236人，也就是说，在这半时间里，已有44名核心骨干或中层离职，占激励对象总数的15.7%。

　　江苏原策管理咨询有限公司首席顾问樊继胜表示：“目前国内公司管理领域，股权激励并不能有效地起到维持公司管理层人员稳定的作用，对于经理人和技术骨干而言，现实的收益远比许诺重要得多。”

　　某券商股权激励专题分析师也认为：“股权激励其实就是针对管理人员的一种福利措施，可行性不高或无法继续的股权激励，会在一定程度上影响激励对象的积极性。”

　　樊继胜还认为，“中小板与创业板的高市盈率与高发行价造就了那么多亿万富豪，原始股份的大股东通过公司上市，一夜暴富，坐拥数亿资产。相较而言，股权激励就显得单薄许多，在经济上刺激着实力度有限。”

　　公开数据显示，目前上市公司推出的股权激励计划股份与当时总股本的比值大部分集中在1%~5%之间，即使受益者成功行权并在二级市场上套利，落在每位受益者身上的确实十分有限。 （樊国栋）

　　/  案例  /  激励基金：股权激励新招

　　对于上市公司来说，员工激励的方法很简单，就是股权激励。这一招很多员工也很受用，也是很多上市公司吸引人才屡试不爽的一招。然而，当某一招数成为普遍招数的时候，其效用也许会在执行中大打折扣。因此，一些有先见的上市公司开始了求变。

　　2011年，对于回天胶业董事长章锋而言，并不是顺风顺水的一年，很多企业都面临原材料、燃料、动力等价格上涨导致成本上升的压力。回天胶业作为一家专业从事胶粘剂和化学品研发、生产和销售的高新技术企业，同样也面临复杂的外部经营环境，但他们快速作出了应对。

　　而章锋正在自豪的是独创性实施激励基金制度。

　　在回天胶业，核心技术人员的技术水平和研发能力是企业能长期保持技术优势的保障。能否维持技术人员队伍的稳定并不断吸引优秀技术人员加盟，关系到企业能否继续保持行业技术领先优势和未来发展的潜力。

　　章锋很明白这样的道理，所以，他很注重对技术人员的激励政策，为其提供良好的科研条件，并努力营造具有高度认同感的企业文化。和很多公司采取的股权激励机制不同，章锋独创性地实施了一套激励基金制度。

　　章锋认为，从他做企业这么多年的观察来看，最有激情的员工是从学校毕业5年后的员工，30岁到40岁之间，但这批人恰恰面临着买房、结婚、生子等压力。

　　“很多公司对这批员工都实行股权激励机制，从我观察的结果来看，期权是40岁以上的人才买得起。而对30~40岁之间的这批人来说其实没什么作用，因为他们根本买不起，他们需要的是实实在在的钱，能够让他们养家糊口。”

　　据了解，回天胶业制定的激励基金制度就是完全从员工角度出发的，是一套激励与约束相结合的中长期激励机制，让公司经营团队与股东共享发展成果。“公司每年以当年净利润较上年增长超出20%以上部分的40%作为激励基金提取标准的上限，提取的激励基金作为应付职工薪酬计入当期的成本费用；激励基金每个会计年度末一次性提取，提取后公司当年净利润增长幅度应超过20%。”

　　章锋透露，激励基金以年度激励金和长效激励金两种方式进行分配，年度激励金比例占当年激励基金的20%，长效激励金占80%；年度激励金按每年度发放；长效激励金每年年底以预存的方式记入激励对象的名下。在职的激励对象，如预存的长效激励金超过了个人最近一年年薪的3倍，超出部分员工可提出申请，公司评估后可一次性发放给员工。激励对象离职后，3年内没有在与公司存在业务竞争关系的机构工作，且没有出现其他损害公司利益或声誉的行为，可向公司提出领取长效激励金申请，公司核实后一次性予以兑现。

　　“激励对象的选拔是面向全公司的，员工都可以成为激励对象，只要与公司签订《劳动合同》并通过试用期考核且入职一年以上的在职员工都可以。对参与分享长效激励基金的对象，公司实行动态评估管理，每年年底重新评定一次。”章锋补充道。 （褚睿雅）