事件经过

　　某建筑开发公司公开招聘工程师，经过层层选拔，录用了小杨。人事部认为小杨不仅有研究生学历，而且分析具体问题时也显得很有经验，于是和他签订了3年的劳动合同。但是随着工程项目的深入开展，公司渐渐发现小杨并不能胜任工作，于是对他的学历产生怀疑。经过上网查询检验，发现小杨的研究生学历证是假的，公司立即将小杨辞退。但是小杨认为自己与公司已经签订了3年的劳动合同，自己在工作中也没有犯重大错误，公司不能立即辞退他。他认为即便是辞退，也需要提前30天通知并支付经济补偿金。

　　法律分析

　　在本案中，小杨的想法是错误的，公司有权辞退他并且不支付经济补偿金。企业招聘员工是需要成本的，招聘不符合条件的员工不仅会直接导致本公司的损失，稍有不慎，还会引发各种其它的法律问题。在此我们列出几项存在的法律风险，希望能够帮助用人单位更好的进行招聘活动：

　　1、注意审查劳动者基本信息是否真实。《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规都规定了用人单位有知情权，只要是在用人单位知情权范围之内的，即使是个人隐私，劳动者也有义务披露。有些个人信息是与劳动合同的履行直接相关的，属于双方意思表示之必然内容。但用人单位对职工的某些隐私虽然有知情权，但没有披露权。劳动者与用人单位之间的权利义务只存在于双方当事人之间，与外界没有关系。用人单位要合理使用知情权，审查劳动者是否有弄虚作假的行为，避免被欺诈。

　　2、注意审查劳动者的健康状况。很多企业在招聘员工时，为了节省体检费用，往往不进行严格体检。等到劳动者工作了一段时间，企业才发现员工在就职前就存在潜在的疾病或者职业病，给企业带来成本损失。特别是根据《职业病防治法》规定，员工在工作中发现患有职业病，如果最后的用人单位有证据证明员工职业病是先前用人单位的职业危害造成的，由先前的用人单位承担责任。否则，由现在用人单位承担责任。

　　3、注意审查年龄是否达到16岁，禁止使用童工。

　　4、注意审查员工与其他企业是否有未到期的劳动合同和是否与其他单位存在竞业限制协议。法律明确规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。企业在招聘时，可以让员工写下保证书，保证其与原用人单位已解除、终止劳动合同关系，并保证其与原单位无保密和竞业禁止的约定，否则责任自负。

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