随着农村信用社改革的不断深入，农村信用社在法人治理结构和经营机制上迈出了积极步伐，科技进步日新月异，金融创新不断涌现，新技术、新业务、新系统的广泛运用与开发，使得各项业务较快发展，经营状况明显改善，改革取得了阶段性成果。而实现建立现代金融企业的目标，关键在于培养一批具有视野开阔和前瞻性眼光，熟悉宏观经济、现代金融理论的高素质人才。而目前农村信用社人力资源结构性矛盾和队伍素质低的问题日渐突出，与建立现代金融企业的要求极不适应，人员素质亟待进一步加强和提高，人力资源结构亟待进一步调整和优化。

　　一、亟待解决的问题

　　（一）知识结构需要更新。近年来，农村信用社的干部职工队伍知识结构虽有明显改善，但与新形势、新业务发展水平的要求相比，知识结构仍然存在不少问题。一是缺乏必要的风险监测评估、金融统计分析等知识和技能的培训。二是专业知识需要更新。目前，绝大部分干部员工所掌握的专业知识与现代金融企业所要求具备的新知识、新理念、新业务、新技能尚有差距。三是知识面较窄，从事业务工作的绝大多数人，只具备本职岗位的基本业务知识和技能，对政治、经济和其它金融相关知识了解较少。

　　（二）培训内容需要丰富。由于受培训内容等因素的制约，大多数职工是被动参加培训，从而直接影响了培训效果。主要问题一是思路不开阔。培训内容多数倾向于应知应会应能培训，没有立足于干部队伍综合素质的提高上，课程安排缺乏新意，且培训过多过滥，使干部职工应接不暇、无所适从，影响了参加培训的积极性。二是针对性、系统性不强。由于对各类人员任职资格应达到的基本素质要求没有明确的标准，在安排学习内容上没有较强的针对性，没有很好地做到按需施教，易形成用非所学，使培训效果大打折扣。

　　（三）培训方式需要转变。一是多数信用社组织的在职短期培训，时间不仅短而且分散学习，受基础能力等因素所限，难以系统掌握知识，很少能通过一般性培训成为专家型、研究型人才。二是未建立完善的具备综合性质的培训机制和规划，缺乏系统性、连续性，未能根据现有队伍状况及人员素质结构分层次相吻合的培训计划，使培训工作程式化。

　　（四）复合型人才需要补充。目前，农村信用社员工中相当一部分是内部子弟，人员众多，机构臃肿，人才奇缺。特别是在财务、信贷管理、电子化建设方面的复合型人才寥寥无几，通晓国际金融、期货、证券、保险、投资以及经济理论知识方面的人才更是屈指可数。而基层信用社绝大部分是经营传统业务的单一型人才，距离高水平的金融管理和开拓新业务的要求相差甚远。

　　二、优化人力资源结构的意义

　　（一）有利于支持社会主义新农村建设。农村信用社只有优化人力资源配置，引进高素质的人才，才能不断提高员工队伍素质，在金融产品、服务质量等方面满足社会主义新农村建设的需要。

　　（二）有利于向现代金融企业过渡。目前农村信用社大部分员工只能满足传统业务的经营，缺乏具备现代金融企业经营管理、风险管理、市场运作和业务创新等方面专业知识的人才，特别是缺少能够担当改革和发展重任的核心人才。因此，建立现代人力资源管理制度，加快人才队伍建设，尤其是引进和培养高层次复合型人才、核心人才是农村信用社实现现代金融企业目标的当务之急。

　　（三）有利于提高竞争和可持续发展能力。农村信用社面临着金融行业对外开放的新的挑战，目前，多数农村信用社在当地独家提供信贷服务，独占卖方市场，竞争意识、市场化经营意识淡漠，在同业竞争中处于劣势。

　　三、优化人力资源配置的建议

　　当前，农村信用社的各项改革已进入实质性阶段，新的管理模式、新的业务品种将对农信社提出更高的要求。具体工作中，必须紧紧抓住“用才”、“聚才”和“育才”三个环节，通过创新人力资源管理体制，优化人力资源结构，加强高层次复合型人才、核心人才队伍建设，建立市场化的人力资源配置和有效的激励约束机制，努力建设一支结构合理、素质优良的员工队伍，为农村信用社逐步过渡到现代金融企业提供人力保证。

　　（一）加快劳动用工制度改革。建立一套能上能下、员工能进能出、充满活力的管理机制，将传统的劳动人事管理转移到现代人力资源管理上来，为人力资源管理提供制度保障。一是智力引进。把智力引进与人事制度的改革结合起来，不拘一格面向社会引进人才。逐年招收一定数量的金融、计算机等专业的本科以上的高层次人才。这些人员所受的专业教育较多，知识新、观念新、有活力，势必给信用社带来新的生机。农村信用社应对他们委以重任，培养他们的爱岗敬业精神，激发他们的责任心、事业心，锻炼他们的工作能力，提高他们的管理水平，最终达到提高信用社整体管理水平的目的。二是员工退出。采取有情操作的方式，推行员工退出机制，鼓励员工自谋职业，信用社根据统一的补偿标准，按员工实际工龄给予一次性经济补偿，员工与信用社签订自愿解除劳动合同后，与信用社脱离劳动关系。通过员工退出机制的稳步实施，有效防止员工队伍的“老龄化”、“平庸化”，进一步优化人员结构，提高员工整体素质。

　　（二）建立引进和开发人才的激励机制。要通过大力引进和聘用金融专业高、精、尖专业人才，为农信社改革发展工作提供强大的智力支持和人才保证。一是拓宽引进人才渠道，面向社会招聘经济、金融、财会、法律、计算机等专业的大中专毕业生，重点吸纳农村信用社急需的高层次管理人才和专业技术人才，加快引进建立现代金融企业所需要的关键岗位核心人才。二是立足自有人才的培养开发，努力创造平等竞争、有利于人才脱颖而出的良好环境。有条件的可以协商到商业银行交流学习，充分挖掘现有人力资源的潜力，加快人才资源开发，促进人才成长进步，最大限度地发挥人才的作用。三是积极营造“人尽其才、人才辈出”的用人环境，通过公开竞聘，把一些年轻有为、有开拓进取精神者选拔到重要岗位上。选派青年干部到基层锻炼，给他们交任务、压担子，实行双向选择聘用，让英雄有用武之地，能够充分发挥聪明才智，使其在其位谋其职，大显身手。

　　（三）加大员工的教育培训力度。逐步建立科学化、制度化的培训教育体系，强化员工的岗位培训和继续教育。一是根据工作岗位的性质、职责和任务，有针对性地对员工开展上岗、在岗、转岗、晋级等岗位专业知识和技能培训，提高员工的业务素质和工作适应能力。二是要鼓励员工参加在职学历教育，提高员工的学历层次和专业水平。三是结合建立现代金融企业以及管理、业务创新，对员工进行扩展知识的继续教育，培养复合型人才、核心人才，提高建立现代金融企业的创新能力和经营管理能力。四是要有组织、有计划地开展对员工的思想政治教育、职业道德教育，真正建设一支具有高水准的政治、文化和业务素质的员工队伍。

　　“得人才者得天下”，农信社要把优化人力资源配置，提高员工队伍素质作为农村信用社改革的重要关口，坚持超前、创新、突破、开拓的原则，为信用社的可持续发展提供组织和人才保证。